TUGAS MSDM

       I.            JUDUL: 

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK MAKASSAR

    II.            ABSTRAK

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Dibimbing oleh Dr. Muh. Idrus Taba, SE., M.Si dan Fahrina Mustafa, SE., M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara dua variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan pada     PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Sampel menggunakan metode Purposive Sampling yaitu dengan memilih langsung seluruh karyawan sebanyak 50 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah Wawancara langsung kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuesioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data dianalisis dengan menggunakan Metode Kualitatif dan Metode Kuantitatif yang menggunakan lima rumus yaitu Analisa Regresi Berganda, Analisa Korelasi, Uji T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan software SPSS 18.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada     PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar        (r = 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan                                                            

                                                                 

BAB I

PENDAHULUAN

a.       Latar Belakang

Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harusdikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yangoptimal.Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalahkepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja merekatidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segalapotensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus danberkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawaimenurut Hariadja (2002:291) dapat dilihat bahwa “ pekerjaan tidak hanya sekedarmelakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukaninteraksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan - aturan dan lingkungankerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai. Demikian pula sebaliknya,semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginandan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yangdidapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan denganbagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerjamencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat darisikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkunganpekerjaannya. Semua jenis perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yangsecara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimanayang dikemukakan Handoko (1995:196) “ Karyawan yang tidak memperolehkepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan padagilirannya akan menjadi frustasi.”

Berdasarkan hal-hal tersebut diatas,tertarik untuk dibahasdalam bentuk penyusunan tugas akhir atau skripsi yang diberi judul: ”PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBKMAKASSAR”

b.      Perumusan Masalah

Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkanpengamatan serta pengalaman yang di alami, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1.      Apakah Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

2.      Diantara dua variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja, variable manakah yang berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) TbkMakassar

c.       Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

a)      Untuk menjelaskan secara simultan pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

b)       Untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara  dua variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

d. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini adalah:

a)      Bagi perusahaan

a.      Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja sehingga sehingga dapat mendorong motivasi karyawan dalam bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik lagi.

b.      Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.

Bagi penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan danpengalaman berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat dibangku kuliah dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, sebagai awal penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1 pada Universitas Hasanuddin Makassar.

e.       Ruang Lingkup Pembahasan

Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji tentang kepuasan kerja danmotivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam bekerja pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

f.       Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam penyusunan dan pembahasan penelitian ini,maka penulis membaginya atas beberapa bab :

BAB I. PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang, perumusan masalah,tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup pembahasan dansistematika penulisan.

BAB II . LANDASAN TEORI

Merupakan bagian yang menguraikan teori-teori yang berhubungan

dengan masalah yang dibahas, yang terdiri dari : Konsep Kinerja, Motivasi,Teori - teori motivasi, kepuasan kerja, hubungan Motivasi Kerja dengan kinerja serta hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja.

BAB III    METODE PENELITIAN

Pada bab ini memberikan informasi lokasi dan objek penelitian,populasi dan sampel yang digunakan, data yamg digunakan, metodepengumpulan data, variable penelitian, skala pengujian, uji validitasdan reliabilitas, dan metode analisis data.

BAB IV    GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pembahasan pada bab ini berisikan tentang sejarah ringkas perusahaan,visi dan misi perusahaan, struktur organisasi serta tugas dan tanggungjawab masing – masing unit dalam struktur organisasi.

V   HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil pengujian realibitas dan validitas dibahas dalam bab ini termasukjuga karakteristik responden, deskripsi hasil penelitian, pembahasanhasil analisa regresi linear berganda, dan pengujian hipotesis.

BAB VI    PENUTUP

Merupakan bab yang memuat kesimpulan dari hasil penelitian dan

saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

1). Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang dikutip Robbins (2001:447), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :

a). Skill Varienty

Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

b)      Task Identity Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang          utuh dan dapat dikenali.

c)      Task Significane

Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan psikologis.

d). Autonomy

Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan , ketidakketergantungan, dan

keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.

e).  Feedback

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilakan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus.

2). Teori - teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orangterhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja bagi individu.

a.      Teori Ketidaksesuaian

Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.

Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

1.      Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan- pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

2.      Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

a.       Prestasi yang diraih (achievement),

b.      Pengakuan orang lain (recognition),

c.       Tanggungjawab (responsibility),

d.      Peluang untuk maju (advancement),

e.       Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

f.       Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yangmerupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, meliputi:

a.       Kompensasi,

b.      Keamanan dan keselamatan kerja,

c.       Kondisi kerja,

d.      Status,

e.       Prosedur perusahaan,

f.       Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor Pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah.

Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

3.      Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.

Pandangan Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),:

a.    Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

b.   Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

c.    Comparison person adalah seorang pegawai dalam   organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

d.   Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

4.      Teori Pemenuhan Kebutuhan

Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

5.      Teori Pandangan Kelompok Sosial

Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai dengan memanfaatkan pegawai yang  memberi manfaat kepada perusahaan. Maksud manfaat disini adalah tercapainya tujuan perusahaan. Ini berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.  Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi berasal dari motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Liang Gie mendefenisikan dalam bukunya Martoyo (1992) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan. produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Teori - teori motivasi

Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non- materi. Secara garis besar tersebut, teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut:

1.      Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.

2.      Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).

3.       Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (social needs).

4.       Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan

aktivitas kehidupan.

5.       Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan

pengakuan (esteem need).

Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja:

1.      Upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang diberikan pada setiap karyawan.

Upah terbagi atas :

a.       Upah berdasar waktu :

1)      Upah (wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau karyawan berdasarkan jam kerja secara harian.

2)      Gaji (salary) upah yang dibayarkan kepada manajer, pegawai kesekretarian dan administratif berasarkan waktu mingguan atau bulanan.

b.      Upah borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan. (Dessler,1986:350).

2.      Situasi kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan.

3.      Kondisi kerja yang akan mendorong semangat kerja karyawan seperti ketenangan, keamanan, dan keselamatan kerja.

4.      Fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk kelancaran aktivitas, dengan berbagai bentuk, contohnya :

a.       kondisi tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan)

b.      teknologi yang digunakan (komputer, mesin fotocopy,faximile dan sebagainya)

c.       sarana lain yang mendukung (mushalla,loker,rest room)

5.      Sikap manajemen terhadap karyawan

Setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan diberkenan dengan tujuan karyawan.Manajemen perlu melakukan pendekatan proaktif dengan cara :

a.       Merancang pekerjaan - pekerjaan yang memuaskan karyawan

b.      Menetapkan standar – standar prestasi kerja yang adil

c.       Melatih karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk mencapai prestasi yang diharapkan. (Handoko,1997:217).

6.      Sikap antar teman sejawat

Manusia membutuhkan persahabatan sebagai makhluk sosial, ia membutuhkan hubungan dengan teman – temannya.

7.      Kebutuhan karyawan berprestasi

Setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawannya. Karyawan diberikan penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya.

8.      Pelatihan

Karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan kebijaksanaan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk melakukan tugas –tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan.(Nitisemito,1996:86)

9.      Insentif

Insentif merupakan suatu sistem pemberian balas jasa yang berupa financial. Insentif merupakan suatu pendekatan kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan kepada kayawan atas hasil tertentu yang dicapainya.

10.  Promosi

Sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup dan terbuka. Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manajer seringkali secara informal memutuskan karyawan mana yang dipertimbangkan mendapat promosi.(Griffin,1998:231). Keputusan biasanya dibuat secara informal (dan seringkali subjektif dan cenderung bergantung pada rekomendasi penyelia yang terdekat). Sistem ini sangat populer khususnya pada perusahaan kecil karena meminimalkan waktu, energi,  dan biaya pembuatan keputusan. Sistem promosi terbuka adalah sistem dengan karyawan melamar, diuji di wawancara,sehubungan dengan pekerjaan yang tersedia yang diumumkan secara terbuka.(Griffin,1998:231). Sistem ini memungkinkan para karyawan mempunyai lebih banyak andil dalam jalur karir mereka dan sifat demokratis dari sistem terbuka ini dapat memberikan sumbangan pada moral karyawan yang lebih tinggi.

11.  Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan

Orang masih merasa kurang puas dengan apa yang dimilikinya,mereka ingin terus berkembang meski kebutuhan mereka telah terpenuhi. Golstein (Maslow, 1984:52) mengatakan bahwa keinginan orang akan perwujudan diri yakni kecenderungan untuk mewujudkan dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut kemampuannya.

2.3       Kinerja Karyawan

Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.

Menurut Handoko (1987 : 135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang dapat dipertanggungjawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan.        Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan. Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha. Bernardin dan Russel (1993:383) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi criteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :

      1.            Kualitas (Quality)

Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan.

      2.             Kuantitas (Quantity)

Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik.

Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan

dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

      3.             Ketepatan Waktu (Timeliness)

Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.

Dengan timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.

      4.            Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)

Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.

Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.

      5.            Perlu Pengawasan (Need for Supervision)

Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.

Dengan Need for supervision yang merupakan tingkatan dari seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.

      6.            Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)

Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.

Dengan Interpersonal impact yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja,

percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta peningkatan kinerja.

Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.

Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.4       Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja

Berdasarkan penelitian atau skripsi yang terdahulu yang dilakukan oleh Noski (2000) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Kayawan Rumah Sakit Islam Ibnu Sina” menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Munandar dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Tidak Tetap di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Semarang” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

2.4.1    Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja lebih tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. (Robbins,2007).

2.4.2    Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

              Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.

2.5       Kerangka Pemikiran

Pekerjaan yang dilakukan pada dunia perbankan merupakan salah satu pekerjaan atau aktivitas yang selalu dilakukan secara berulang. Karyawan dihadapkan pada rutinitas yang sama dari hari ke hari. Pada kondisi pekerjaan seperti ini karyawan sangat rentan terhadap kejenuhan yang menyebabkan tidak adanya kepuasan dalam bekerja, selain itu faktor kepuasan financial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologi juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kurang atau hilangnya motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja. Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga dan apabila dikelola dengan baik akan menghasilkan keuntungan bagi perusahaan yaitu tercapainya semua tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai salah satu Bank yang mempunyai asset terbesar tentu akan amat sangat disayangkan jika Bank Mandiri tidak dapat mengelola salah satu asetnya yang berharga yaitu karyawan yang dimiliki saat ini dengan baik. Bank Mandiri harus jeli melihat hal- hal yang bisa menimbulkan kepuasan kerja karyawan, membuat karyawan termotivasi dalam bekerja dan kinerja perusahaan meningkat seiring meningkatnya kinerja karyawan. Oleh sebab itu perlu dikaji dan diteliti apa sesungguhnya yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja karyawan baik secara simultan maupun dominan, diantaranya melalui kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan. Pemikiran tersebut digambarkan oleh kerangka pikir teori penelitian seperti berikut:

 

                                                                                                                

 

            Gambar 2.5 Kerangka Kerja Pikir

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja

2.6       Hipotesis

Berdasarkan pada latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian serta uraian di atas, maka didapatkan suatu hipotesis antara lain :

H1       Diduga kepuasan kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

H2       Diduga motivasi kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

H3       Diduga kepuasan kerja memiliki pengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.       

H4       Diduga motivasi kerja memiliki pengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.       

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 . Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian yang akan diteliti adalah PT. Bank Mandiri, Persero,Tbk Kantor Cabang Sulawesi dikota Makassar, sedangkan objek yang akan diteliti adalah menganalisabagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

3.2       Populasi Dan Sampel

3.2.1    Populasi

Populasi menurut Sugiyono (1999:72) adalah wilayah generalisasi yang terdiriatas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yangditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasidalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar yang berjumlah 50 orang.

3.2.2    Sampel

Menurut Sugiyono (2005) Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadisumber data dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari jumlahkarakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian dilakukan terhadap sampelyang mewakili populasinya.

Pemilihan sampel untuk penelitian ini dilakukan secaraPurposive Sampling yaitu populasi yang dijadikan sampel adalah populasi yang memenuhi kriteria tertentu dengan tujuan agar sampel yang diambil bisa lebihrepresentatif dengan kriteria yang telah ditentukan. Dimana sampel dalam penelitian iniadalah seluruh karyawan pada PT. Bank Mandiri, Persero,Tbk Cabang Makassar yang berjumlah 50 orang.

3.3       Variabel Penelitian

Di dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu :

1.      Variabel Bebas (independent Variabel)

Variabel ini sering juga disebut variabel stimulus, predictor. Variabel bebas / Xadalah variabel yang menjadi sebab perubahan yang akan menjelaskan ataumempengaruhi secara positif maupun negatif variabel tidak bebas di dalam polahubungannya. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian berupa :

X1 =    Kepuasan Kerja

X2 =    Motivasi Kerja

2.       Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat / Y adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variable bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya :

Y =      Kinerja Karyawan

3.4       Defenisi Operasional Variabel                                                                     Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan dalampenelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing – masing variablesebagai berikut :

3.4.1    Kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

3.4.2    Motivasi

Motivasi berasal dari motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Liang Gie mendefenisikan dalam bukunya Martoyo (1992) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan

produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.

3.4.3    Kinerja                                                                                              

Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalamperiode tertentu yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyaitingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya.Hasil pekerjaan karyawan akan baik dan sesuai dengan target yang ditetapkan jikakaryawan merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan yangdiberikan.

Menurut Handoko (1987 : 135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

3.4 Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel	Definisi	Indikator	Skala
Kepuasan Kerja (X1)	Bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, atasan, pendapatannya, situasi kerja/lingkungan kerjanya, dan hubungan dengan rekan kerja. (Handoko, 2000:193)	Gaji Rekan Kerja Atasan Pekerjaan Lingkungan kerja	Likert
Motivasi (X2)	Suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. (Liang Gie : 1992)	Pemberian Pelatihan Adanya kesejahteraan yang baik Melakukan Motivasi berkala Kesempatan yang luas untuk promosi	Likert
Kinerja (Y)	Ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. (Handoko, 1987 : 135)	Target yang ditetapkan tercapai Pelaksanaan pekerjaan tepat waktu Menghasilkan kerja yangberkualitas	Likert

3.5       Skala Pengukuran

Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data yangdiperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pernyataan.Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya adalah sebagai berikut :

        1            Jawaban sangat tidak setuju, diberi skor 1

        2            Jawaban tidak setuju, diberi skor 2

        3            Jawaban netral, diberi skor 3

        4            Jawaban setuju, diberi skor 4

        5            Jawaban sangat setuju, diberi skor 5

Skala tersebut di atas, penulis lakukan untuk pertanyaan dalam pertanyaankuisioner yang bersifat positif sehingga tidak ada pertanyaan yang bersifat negatif

(jebakan).

3.6       Data yang Digunakan

Dalam penulisan ini penulis hanya menggunakan data berupa data primer, yangdatanya penulis peroleh melalui penelitian langsung terhadap objek yang diteliti dengancara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yangsedang dibahas serta memberikan kuisioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan.

3.7       Metode Pengumpulan Data

      1.            Studi Kepustakaan ( Library Research )

Yaitu dengan cara mempelajari buku – buku , berbagai literature, artikel,serta bahan – bahan tulisan yang mempunyai hubungan dengan masalah yangdibahas.

      2.            Riset Lapangan                                                                                            

Yaitu dengan meneliti langsung objek yang diteliti dengan cara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuisioner kepada karyawan.

3.8       Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

a.      Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusunbenar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas digunakan untukmenguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.

Pengujianvaliditas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir denganskor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation) yangpenyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.0. Uji validitasdilakukan dengan membandingkan antara r_hitungdenganr_tabelmelalui tahapan analisis sebagai berikut:

Keterangan:

X         =  Skor masing-masing variabel yang ada pada kuesioner

Y         =  Skor total semua variabel kuesioner

n          =  Jumlah responden

r^xy         =  Korelasi antara variabel X dan Y. Kriteria pengujian adalah:

r ^hitung 〉r ^table       →valid

r ^hitung〈r ^table         →tidak valid

Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r kritis(0,30) (Sugiyono dan Wibowo : 2004). Dengan penilaian :

1.       Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi antara X dan Y dikatakan positifdan sangat kuat sekali.

2.       Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara X dan Y dikatakan kuat dannegatif.

3.       Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemahatau tidak ada hubungan sama sekali.

b.       Uji Reliabilitas (Test of Reliabilitas)

Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yangtelah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitianadalah Cronbach’ Alpha yang penyelesaianya dilakukan dengan membandingkan antarar_alphadan r_tabel.

Secara umum keandalan dalam kisaran 0,00 s/d 0,20 kurang baik, > 0,20 s/d0,40 agak baik, > 0,40 s/d 0,60 cukup baik, > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran >0,80 s/d 1.00 dianggap sanggap baik. (Santoso, 2001 : 227). Rumus Cronbach’s Alphaadalah sebagai berikut:

r_{11 =}

Dimana :

r ₁₁       = reabilitas instrumen

k          = banyak butir pertanyaan

σ t ²      = varians total

Σ σ b²  = jumlah varians butir

3.9       Metode Analisis

3.9.1    Metode Kualitatif

Analisis kualitatif yaitu suatu analisis di mana data yang diperoleh mengenai objek penelitian yang merupakan data kualitatif dianalisis berdasarkan perbandingan antara teori dari literature dengan kenyataan yang diperoleh penulis selama penelitian dilakukan. Dengan metode penelitian yaitu deskriptif untuk melihat / menggambarkan bagaimana kepuasan kerja dan motivasi kerja dalam upaya mewujudkan kinerja karyawan pada perusahaan dengan membandingkan keadaan yang sebenarnya terjadi.

3.9.2    Metode Kuantitatif

Yaitu dengan melakukan pengolahan data dengan menggunakan rumus:

1)      Analisa Regresi Berganda

Yaitu untuk mengukur seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1 . x1 + b2 . x2

Dimana :

Y          =  Kinerja karyawan

a          =  Bilangan Konstanta

b1        =  Koefisien regresi kepuasan kerja

b2        =  Koefisien regresi motivasi kerja

x1        =  Kepuasan kerja

x2        =  Motivasi kerja

2)      Analisa Korelasi

Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula  analisis korelasi yaitu suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Nugroho (2005),  uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependent maupun independent). Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan yang bisa ditentukan dengan klasifikasi koefisien korelasi yang digunakan dimana nilai korelasi dapat dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna.

Nilai koefisien korelasi diperoleh melalui pengolahan data hasil kuisioner dengan menggunakan program SPSS 18.0.

3)      Uji T –test

Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :

t =

Keterangan :

n = jumlah data

r = koefisien korelasi

Langkah-langkah uji hipotesis

H0 : ts < 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja

danmotivasi kerja dengan kinerja karyawan

H1 : ts > 0 : menunjukan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan

Motivasikerja dengan kinerja karyawan

Kriteria Keputusannya adalah :

a.       Jika t hitung > t table, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

b.      Jika t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

c.       Taraf signifikan = 5 %

d.      Derajat kebebasan (df) = n – 3

4)      Uji F

Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independenmampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independenmempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama.Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah

F hitung = R²   /(k-1)  

                  (1-R²)/N-k

Dimana :

R2  =  koefisien determinasi

N   = Banyaknya sampel (observasi)

K = Banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta

Kriteria Pengujian :

a.       Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak signifikan pada taraf signifikansi 5%

b.      Apabila nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama signifikan pada taraf signifikansi 5%.

5)       Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen VariasiVariabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent. Nilai R² initerletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berati sedikit sekali variasi variabledependen yang diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1berati semakin besar variasi variable dependent yang dapat diterangkan oleh variableIndependen jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukanbahwa variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1       Sejarah Ringkas Perusahaan

Bank Mandiri berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank milik pemerintah yaitu Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia, bergabung menjadi Bank Mandiri. Keempat bank tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan perbankan di Indonesia dimana sejarahnya berawal pada lebih dari 140 tahun yang lalu. Proses panjang pendirian Bank Bumi Daya bermula dari nasionalisasi sebuah

perusahaan Belanda De Nationale Handelsbank NV, menjadi Bank Umum Negara pada tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered Bank (sebelumnya adalah Bank milik Inggris) juga di nasionalisasi, dan Bank Umum Negara diberi hak untuk melanjutkan operasi Bank tersebut. Pada tahun 1965, Bank Umum Negara digabungkan kedalam Bank Negara Indonesia dan berganti nama menjadi Bank Negara Indonesia Unit IV. Kemudian pada tahun 1968, Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.

Bank Dagang Negara merupakan salah Bank yang tertua di Indonesia, pertama kali dibentuk dengan nama Nederlansch Indische Escompto Maatschappij di Batavia (Jakarta) pada tahun 1857. Pada tahun 1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV. Dimana selanjutnya pada tahun 1960 dinasionalisasikan serta berubah nama menjadi Bank Dagang Negara, sebuah Bank Pemerintah yang membiayai sektor industri dan pertambangan. Sejarah Bank Ekspor Impor Indonesia berawal dari perusahaan dagang Belanda. NV Nederlansche Handels Maatschappij yang didirika pada tahun 1824 dan mengembangkan kegiatannya di sector perbankan pada tahun 1870. Ada tahun 1960, pemerintah Indonesia menasionalisasi perusahaan ini, dan pada selanjutnya pada tahun 1965 perusahaan ini digabung dengan Bank Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia Unit II. Pada tahun 1968 Bank Negara Indonesia Unit II dipecah menjadi dua unit, salah satunya adalah Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Ekspor - Impor yang akhirnya menjadi Bank Exim Bank Pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan impor. Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank Industri Negara (BIN) sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun 1951 dengan misi untuk pengembangan sector – sector ekonomi tertentu, khusunya perkebunan, industri dan pertambangan.

4.2       Visi dan Misi Bank Mandiri

Visi Bank Mandiri adalah Bank Terpercaya Pilihan Anda. Misi Bank Mandiri adalah Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar, Mengembangkan Sumber Daya Profesional, Memberikan keuntungan yang maksimal bagi stakeholder, Melaksanakan manajemen terbuka, serta Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan.

4.3       Struktur Organisasi Perusahaan

4.3 Gambar Struktur Organisasi

PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Makassar

Adapun fungsi dari masing – masing unit kerja diatas sebagai berikut :

1.      Jabatan : Branch Manager

Melapor kepada : Area Manager

Fungsinya :

a.       Memimpin, mengelola, mengawasi dan mengembangkan kegiatan serta

mendayagunakan sarana organisasi cabang untuk mencapai tingkat serta volumeoperasional yang optimal, efektif dan efisien sesuai dengan target yang telahditentukan bersama antara Hub Manager dengan Branch Manager.

b.      Mewakili Direksi keluar dan kedalam organoisasi yang berhubungan langsung

dengan Branchnya.

c.       Mewakili Hub/ kantor wilayah/ kantor pusat didaerahnya.

2.      Jabatan : Customer Service Officer (CSO)

Melapor kepada : Branch Manager

Fungsinya :

a.       Melaksanakan standar pelayanan di front office sesuai dengan standar yang

ditentukan Bank Mandiri.

b.      Memberikan otorisasi dan verifikasi transaksi yang dilaksanakan Customer

Service Representative.

c.       Melaksanakan fungsi pemasaran/promosi produk dana dan jasa Bank Mandiriantara lain produk tabungan, giro, deposito, payment point dan produk/jasalainnya.

d.      Melaksanakan fungsi pemasaran consumer loan Bank Mandiri yakni MultigunaMandiri, Graha Mandiri, Kendara Mandiri, Kredit Tanpa Agunan, dan MitraKarya.

e.       Melaksanakan fungsi Money Changer yakni memelihara dan membangunjaringan dengan pelaku pasar dan melaksanakan terjadinya transaksi jual belibank notes sesuai target yang ditetapkan.

f.       Memberikan penjelasan kepada nasabah dan menyelesaikan keluhan nasabah.

g.      Melaksanakan pelayanan rekening dana.

h.      Melaksanakan tugas – tugas administrasi customer service.

3.      Jabatan : Customer Service Representative (CSR)

Melapor pada : Customer Service Officer (CSO)

Fungsinya :

a.       Melaksanakan standar pelayanan di front office sesuai standar yang ditentukanBank Mandiri.

b.      Melaksanakan fungsi pemasaran dan promosi produk dari jasa Bank Mandiri.

c.       Memberikan penjelasan kepada nasabah dan menagani keluhan nasabah.

d.      Melaksanakan pelayanan rekening.

e.       Melaksanakan tugas – tugas administrasi customer service.

f.       Merupakan contact point trade service di cabang.

4.      Jabatan : Customer Servicer Administrative (CSR)

Melapor kepada : Customer ServiceOfficer (CSR)

Fungsinya :

a.       Melakukan standar pelayanan di front officesesuai standar yang ditentukan BankMandiri.

b.      Melaksanakan fungsi pemasaran dan promosi produk dan jasa Bank Mandiri.

c.       Memberikan penjelasan kepada nasabah dn menangani keluhan nasabah.

d.      Melaksanakan pelayanan rekening.

e.       Melaksanakan tugas-tugas administrasi customer services di Branch

5.      Jabatan : Teller Koordinator (TELKO)

Melapor pada : Branch Manager

Fungsinya :

a.       Mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengawasi aktivitas teller danmemberikan persetujuan pembayaran untuk jumlah penarikan diatas wewenangteller serta menandatangani slip pemndahan kas untuk penyetoran / pengambilan uang kas ke/dari vault/kluis/khasanah, maupun ke/dari Cabang coordinator/ Area/Branch lainnya.

b.      Mengelola kas dan surat-surat berharga.

6.      Jabatan : Teller

Melapor pada : Teller Koordinator (TELKO)

Fungsinya :

Melayani kegiatan penyetoran dan penarikan uang tunai (rupiah dan valuta asing)pengambilan atau penyetoran non tunai dan surat – surat berharga dari atau ke cabang, Hub serta kegiatan kas lainnya.

7.      Jabatan : Verifikator

Melapor pada : Branch Manager

Fungsinya :

Melapor kepada Branch Manager dan melaksanakan berbagai kegiatan / tugas

verfikasi, pelaporan, rekonsialisasi dan computer.

8.      Jabatan : Security

Melapor kepada : Branch Manager

Fungsinya :

Memastikan dan menjamin keamanan di lingkungan kantor.

9.      Jabatan : Driver

Melapor kepada : Branch Manager

Fungsinya :

Bertanggung jawab terhadap aktivitas operasional cabang yang berkaitan dengantransportasi.

10.  Jabatan : Pramubakti

Melapor kepada : Branch Manager

Fungsinya : Bertanggung jawab terhadap kebersihan cabang.

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1       Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dalam penelitian ini variable yang diuji terdiri dari 2 (dua) variabel bebas (independent Variable) yang terdiri dari kepuasan kerja dan motivasi kerja dan 1 (satu) variabel terikat (dependentVariable) yaitu kinerja karyawan.

5.1.1    Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item totalcorrelation) dan nilainya dapat dilihat pada hasil pengolahan menggunakan program SPSS 18 pada tabel item-total statistic di kolom corrected item-totalcorrelation. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r hitung yang merupakan nilai corrected item-total correlation lebih besar dari r tabel. Kuisioner yang dinyatakan valid berarti kuisioner tersebut benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r tabel/r kritis (0,30) (Sugiyono dan Wibowo : 2004). Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.1

     Validitas Item

NO.	Variabel	Jumlah Item	Valid Item	Keterangan
1.	Kepuasan Kerja (X1)	16	11	2,3,4,9,13 tidak valid
2.	Motivasi Kerja (X2)	13	12	2 tidak valid
3	Kinerja Karyawan (X3)	4	4	-

Sumber : data primer diolah

Dari rangkuman hasil validitas item di atas, butir-butir pernyataan yang valid dapat dilihat pada hasil pengolahan SPSS 18 pada tabel item total statisticspada kolom corrected item-total correlation untuk masing – masing butir pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.2

Hasil Uji Validitas

Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

No.	Pernyataan	r hitung	r tabel	Keterangan
	Kepuasan Kerja (X1)
	Saya  merasa  lebih  puas  terhadap  kemampuan saya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan	0,571	0,30	Valid
	Saya  merasa  lebih  tidak  puas  dengan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  saya		0,30	Tidak Valid Item Dihapus
	Saya  merasa  lebih  tidak  puas  dengan  gaji yang  saya  terima  jika  dibandingkan  dengan banyaknya  pekerjaan		0,30	Tidak Valid Item Dihapus
	Tingkat  kebersamaan  diantara  rekan  kerja  lebih  memuaskan  saya		0,30	Tidak Valid Item Dihapus
	Saya  merasa  lebih  puas  dengan  kemandirian untuk  mengambil  keputusan  dalam  pekerjaan   saya	0,894	0,30	Valid
	Saya  merasa  lebih  puas  karena  dapat menggunakan  metode  saya  sendiri  dalam bekerja	0,644	0,30	Valid
	Saya  merasa  lebih  puas  dengan  kondisi lingkungan  saya	0,628	0,30	Valid

Sumber : data primer diolah

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa 16 butir item pernyataan untuk variabel kepuasan kerja 5 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan nomor 2, 3, 4, 9 dan 13 dan untuk itu kelima item tersebut dihapus / dikeluarkan dan tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya, Setelah dilakukan pengujian ulang 11 item pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung dilihat dari corrected item total correlation lebih besar dibanding r tabel 0,30 seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.

Sedangkan untuk motivasi kerja yang terdiri dari 13 butir pernyataan juga dinyatakan 1 diantaranya tidak valid karena nilai r hitung dilihat dari correcteditem total correlation lebih kecil dibanding r tabel 0,30, yaitu untuk item pernyataan no 2. Untuk itu 1 item pernyataan tersebut dihapus / dikeluarkan dan tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Dan pengujian diulangi lagi untuk 12 item pernyataan motivasi kerja lainnya dan dinyatakan valid, hasilnya dapat dilihat pada tabel diatas. Kemudian untuk kinerja karyawan yang terdiri dari 4 butir pernyataan seluruhnya adalah valid karena nilai corrected item total correlation lebih besar dibanding 0,30 dan item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.

5.1.2    Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen penelitian. Secara umum keandalan dalam kisaran > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran > 0,80 s/d 1.00 dianggap sangat baik. (Santoso, 2001 : 227).

Untuk menentukan reliabilitas terhadap butir-butir pernyataan variable dilakukan pengujian dengan komputer program SPSS 18.0. for windows 7 dengan rumus Cronbach’s Alpha.

Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.3

                         Hasil Uji Reliabilitas

No.	Variabel	Jumlah Item	Cronbach Alpha	Keterangan
1.	Kepuasan Kerja (X1)	11	0,806	Sangat baik
2.	Motivasi Kerja (X2)	12	0,906	Sangat baik
3.	Kinerja Karyawan (Y)	5	0,767	Baik

Sumber : data primer diolah

Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, nilai alpha cronbach untuk kepuasan kerja adalah 0.806, motivasi kerja 0.906, dan kinerja karyawan 0.767 Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan adalah sangat baik untuk kepuasan kerja dan motivasi kerja serta baik untuk kinerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh (Santoso, 2001).

5.2       Deskriptif Statistik

Deskriptif statistik pada penelitian ini didasarkan pada jawaban responden

yang berjumlah 50 orang yang bertujuan untuk melihat gambaran umum dari data yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan statistik penelitian untuk tiap-tiap variabel dapat dijelaskan dalam tabel berikut ini :

Tabel 5.4

Descriptive Statistics

	N	Minimum	Maximum	Mean	Std. Deviation
Kinerja Karyawan (y) Kepuasan Kerja (x1) Motivasi Kerja (x2) Valid N (listwise)	50 50 50 50	4.42 2.90 3.84	4.60 4.78 4.72	4.5500 3.8255 4.3633	.08718 .53472 .22072

Sumber : data primer diolah

Dari output SPSS 18.00 pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari jumlah responden sebanyak 50 responden, disimpulkan Variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai minimum 4.42, nilai maksimum sebesar 4.60, dengan rata-rata sebesar 4,5500, dan memiliki standar deviasi sebesar 0.08718. Untuk Variabel kepuasan kerja (X1) memiliki nilai minimum dan maksimum masing-masingnya 2.90 dan 4.78, dengan rata-rata sebesar 3.8255 dan standar deviasi 0.53472. Untuk Variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai minimum 3.84 dan maksimum 4.72, rata-rata sebesar 4.3633 dengan standar deviasi 0.22072.

5.3 Karakteristik Responden

Kuisioner yang disebarkan 50 eksemplar, semua kuisioner memenuhi kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, masa bekerja dan gaji. Dalam kuisioner responden tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama untuk kerahasiaan informasi yang diberikan responden.

5.3.1    Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa, karyawan yang paling banyak memiliki kinerja adalah mereka yang berada pada range usia 26 – 35 tahun sebanyak 21 orang dengan tingkat persentase 42%, diikuti usia 20 - 25 tahun yaitu sebanyak 17 orang dengan tingkat persentase 34%, kemudian usia >46 tahun yaitu sebanyak 10 orang dengan tingkat persentase 20%, selanjutnya usia  36 - 45 tahun sebanyak 2 orang dengan tingkat persentase 4%. Dimana jumlah karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.5

Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia

No	Usia	Jumlah (orang)	Persentase (%)
1	20 - 25 Tahun	17	34
2	26 – 35 Tahun	21	42
3	36 – 45 Tahun	2	4
4	>46 Tahun	10	20
	Jumlah	50	100

Sumber : data primer diolah

5.3.2    Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan dari jenis kelamin, karyawan dibagi menjadi dua yaitu laki-laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan perempuan. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa karyawan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 28 orang dengan tingkat persentase 56% dan karyawan perempuan sebanyak 22 orang dengan tingkat persentase 44%. Adapun jumlah karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.6

Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin

No	Jenis Kelamin	Jumlah (orang)	Persentase (%)
1	Laki – laki	28	56
2	Perempuan	22	44
	Jumlah	50	100

Sumber : data primer diolah

5.3.3    Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan pendidikan karyawan memiliki pendidikan SMA – D3 sebanyak 26 orang dengan tingkat persentase 52% dan pendidikan S1 sebanyak   24 orang dengan tingkat persentase 48%, oleh karena itu pendidikan S2 dan S3 tidak dimiliki karyawan tersebut. Selengkapnya tabulasi data karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.7

Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan

No	Masa Kerja	Jumlah (orang)	Persentase (%)
1	SMA - D3	26	52
2	S1	24	48
3	S2	0	0
4	S3	0	0
	Jumlah	20	100

Sumber : Data primer diolah

5.3.4    Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja memberikan hasil sebagai berikut : karyawan yang paling banyak memiliki masa kerja 1 -10 tahun sebanyak 37 orang dengan tingkat persentase 74%, karyawan dengan masa kerja 11 - 20 tahun sebanyak 6 orang dengan tingkat persentase 12%, karyawan dengan masa kerja 21 – 30 tahun masing sebanyak 4 orang dengan tingkat persentase 8%, kemudian karyawan dengan masa kerja >30 tahun sebanyak 3 orang             dengan tingkat persentase 6%. Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.8

Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja

No	Masa Kerja	Jumlah (orang)	Persentase (%)
1	1 – 10 tahun	37	74
2	11 – 20 tahun	6	12
3	21 – 30 tahun	4	8
4	>30 tahun	3	6
	Jumlah	50	100

Sumber : Data primer diolah

5.3.5    Karakteristik Responden Berdasarkan Gaji

Pengelompokan karyawan berdasarkan gaji memberikan hasil sebagai berikut : karyawan dengan gaji < Rp 1juta sebanyak 3 orang dengan tingkat persentase 6%, kemudian karyawan dengan gaji Rp 1 juta – Rp 5 juta sebanyak 42 orang dengan tingkat persentase 84%, selanjutnya karyawan dengan gaji            Rp 6 juta – Rp 10 juta sebanyak 5 orang dengan tingkat persentase 10%, sedangkan tidak ada karyawan yang memiliki gaji berkisar antara Rp 11 juta – Rp 15 juta, Rp 16 – 20 juta dan >21 juta. Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.9

Jumlah Karyawan Berdasarkan Gaji

No	Gaji	Jumlah (orang)	Persentase (%)
1	< Rp. 1 juta	3	6
2	Rp. 1 juta - Rp. 5 juta	42	84
3	Rp. 6 juta – Rp.10 juta	5	10
4	Rp. 11 juta – Rp. 15 juta	0	0
5	Rp. 16 juta - Rp. 20 juta	0	0
6	> Rp. 21 juta	0	0
	Jumlah	20	100

Sumber : Data primer diolah

Berdasarkan karakteristik responden di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kinerja pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar dalam cukup bervariasi sehingga dapat mewakili populasi karyawan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa karyawan yang merespon kuesioner pertanyaan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang paling banyak adalah yang memiliki gaji sebesar Rp 1 juta – Rp 5 juta sebanyak 42 orang dengan tingkat persentase sebesar 84%, dengan masa kerja yang paling banyak 1 – 10 tahun sebanyak 37 orang dengan Tingkat persentase 74%, memiliki pendidikan SMA – D3 sebanyak 26 orang dengan Tingkat persentase 52% diikuti pendidikan S1 sebanyak 24 orang dengan tingkat persentase 48%, usia berada pada range 26 – 35 tahun sebanyak 21 orang dengan persentase 42% serta memiliki jenis kelamin laki-laki dengan persentase 56% yang berjumlah 28 orang.

5.4       Deskripsi Hasil Penelitian

Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada responden diperoleh berbagai macam tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Berbagai tanggapan dari responden tersebut dapat disajikan sebagai berikut :

5.4.1    Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Berdasarkan data yang diperoleh dari karyawan melalui kuesioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kepuasan kerja secara umum sebagai berikut :

Tabel 5.10

Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja

Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar

NO	Pertanyaan Kepuasan Kerja	Alternatif Jawaban					Rata Rata
		SS	S	N	TS	STS
1	Saya  merasa  lebih  puas  terhadap  kemampuan saya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan	3	47	-	-	-	4.06
2	Saya  merasa  lebih  tidak  puas  dengan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  saya	-	-	-	-	-	-

Sumber : data primer yang diolah

Variabel kepuasan kerja (X1) diukur dengan menggunakan 16 buah pertanyaan, dan 5 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 2, 3, 4, 9 dan 13 dan untuk itu keempat item tersebut dihapus / dikeluarkan. Penyekoran dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel kepuasan kerja (X1) yang menunjukkan sangat menentukan mengenai kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 15 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4.78 tentang merasa cara pimpinan dalam menangani masalah yang dihadapi oleh karyawannya yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang menentukan kinerja karyawan paling sedikit pada kepuasan kerja terdapat pada pertanyaan nomor 8 tentang ketidakpuasan atas hasil evaluasi pelayanan yang diberikan kepada nasabah dengan rata-rata terendah sebesar 2.90 dimana ini ketidakpuasan atas hasil evaluasi pelayanan yang diberikan kepada nasabah bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja karyawan pada kepuasan kerja.

5.4.2    Variabel Motivasi Kerja (X2)

Berdasarkan data yang diperoleh dari karyawan melalui kuesioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai motivasi kerja secara umum sebagai berikut :

Tabel 5.11

Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Motivasi Kerja

Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk

Kantor Cabang Sulawesi Makassar

NO.	Pertanyaan Motivasi Kerja	Alternatif Jawaban					Rata Rata
		SS	S	N	TS	STS
1	Dalam  menyelesaikan  masalah  atasan  saya selalu  bertindak  bijaksana	33	17	-	-	-	4.66
2	Hubungan  kerja  antara  atasan  dan  bawahan  baik  dan  tidak  kaku  sehingga  ada  rasa  saling  memiliki	-	-	-	-	-	-
3	Pemberian  penghargaan  bagi  karyawan  yang  berprestasi  akan  memberikan  motivasi  kerja  karyawan	17	31	2	-	-	4.30

Sumber : data primer yang diolah

Variabel motivasi kerja (X2) diukur dengan menggunakan 13 buah pertanyaan, dan 1 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 2 dan untuk itu satu item tersebut dihapus / dikeluarkan. Pensekoran dilakukan dengan menggunakan skala

Likert dengan interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variable motivasi kerja (X2) yang menunjukkan sangat menentukan mengenai motivasi kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 9 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4.72 tentang sarana pendukung dan peralata pekerjaan yang sangat memadai memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang menentukan kinerja karyawan paling sedikit pada motivasi kerja terdapat pada pertanyaan no 7 tentang Atasan selalu memberikan pujian kepada karyawannya apabila menjalankan tugas dengan memuaskan dengan rata-rata terendah sebesar 3.84 dimana ini menjelaskan atasan selalu memberikan pujian kepada karyawannya apabila menjalankan tugas dengan memuaskan bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja karyawan pada motivasi kerja.

5.4.3    Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan data yang diperoleh dari karyawan melalui kuesioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kinerja karyawan secara umum sebagai berikut :

Tabel 5.12

Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar

NO	Pertanyaan	Alternatif Jawaban					Rata Rata
		SS	S	KS	TS	STS
1	Saya  selalu  berusaha  agar  pekerjaan  selesai  sesuai  targetnya	30	20	-	-	-	4.60
2	Saya  menyelesaikan  tugas  dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab  sehingga  pekerjaan  yang  saya  lakukan  sesuai  dengan  job  description	29	21	-	-	-	4.58
3	Saya  selalu  berusaha  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  cepat  dari  waktunya,  agar  saya  dapat  mengerjakan  tugas  berikutnya	30	20	-	-	-	4.60
4	Hasil  pekerjaan  Saya  sangat menentukan  kelangsungan  hidup  kantor,  oleh  sebab  itu  saya  selalu  memperhatikan  kualitasnya	23	25	2	-	-	4.42

Sumber : data primer yang diolah

Variabel kinerja karyawan (X3) diukur dengan menggunakan 4 buah pertanyaan, pensekoran dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel kinerja karyawan (X3) yang menunjukkan sangat menentukan mengenai kinerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 1 dan 3 dengan rata-rata tertinggi masing-masing sebesar 4.60 tentang selalu berusaha agar pekerjaan selesai sesuai targetnya dan selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya agar dapat mengerjakan tugas berikutnya yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang dipengaruhi paling sedikit oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pada pertanyaan no 4 tentang hasil pekerjaan sangat menentukan kelangsungan hidup kantor, oleh sebab itu selalu memperhatikan kualitasnya dengan rata-rata terendah sebesar 4.42 dimana ini menjelaskan pekerjaan sangat menentukan kelangsungan hidup kantor oleh sebab itu selalu memperhatikan kualitasnya bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja.

5.5       Pembahasan Hasil Analisa Regresi Linear Berganda

Untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan analisa regresi linear berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 18.0 dapat dilihat rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut :

Tabel 5.13

Rangkuman Hasil Empiris Penelitian

Variabel Bebas	Koefisien Regresi	Konstanta
Kepuasan Kerja (X1)	0.094	8.161
Motivasi Kerja (X2)	0.116

Sumber : data primer yang diolah

Dari data diatas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut :

Y         =  a + b1x1 + b2x2

=  8.161 + 0.94 x1 + 0.116 x2

Dimana :

Y = kinerja karyawan

a = konstanta

b1, b2 = koefisien regresi

x1 = Kepuasan Kerja

x2 = Motivasi Kerja

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :

a.    Konstanta sebesar 8.161 menyatakan bahwa jika ada kepuasan kerja (x1), dan Motivasi kerja (x2) maka kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sebesar  -8161.

b.        Koefisien regresi kepuasan kerja (x1) sebesar 0.094 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda positif) 1 point kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sebesar 0.094 dengan anggapan motivasi kerja (x2) tetap.

c.         Koefisien regresi motivasi kerja (x2) sebesar 0.116 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda positif) 1 point motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sebesar 0.116 dengan anggapan kepuasan kerja (x1) tetap.

Dimana pada penelitian ini ternyata variabel motivasi kerja (X2) yang merupakan variabel yang paling dominan / besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar, selanjutnya dipengaruhi oleh kepuasan kerja (X1), dimana untuk menentukan mana yang paling dominan diurutkan sampai yang terkecil dilihat dari nilai koefisien regresi yang dimiliki masing-masing variabel.

Jadi Koefisien regresi yang bertanda positif (+) menandakan arah hubungan yang searah, sedangkan apabila koefisien regresi bertanda negatif (–) menunjukkan arah hubungan yang berbanding terbalik antara variable independen (X) dengan variabel dependent (Y).

5.6       Pengujian Hipotesis

5.6.1    Uji Parsial Dengan T- Test

Uji statistik T pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini

untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar secara parsial / individual.

Tabel 5.14

Hasil Pegujian Hipotesis Untuk

Uji Parsial Dengan T- Test

Variabel Bebas	T-Hitung	Probabilitas	Keterangan
Kepuasan Kerja (X1)	3.452	0.001	Signifikan
Motivasi Kerja (X2)	5.632	0.000	Signifikan
T table = 2.052

Sumber : data primer yang diolah

Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X1 kepuasan

kerja sebesar 3.452 sedangkan t tabel pada taraf kepercayaan 95% (signifikansi 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 50-2-1 = 47 dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah sebesar 2.052 dengan demikian T hitung = 3.452 > T tabel = 2.052 dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.

Sedangkan, diperoleh nilai t hitung variabel X2 motivasi kerja sebesar 5.632 sedangkan t tabel adalah sebesar 2.052 dengan demikian T hitung = 5.632 > T tabel = 2.052 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.

5.6.2    Uji Simultan Dengan F-Test (Anova^b)

Uji F untuk menentukan apakah secara serentak /bersama-sama variable independent mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh variable independent kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap variabel dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar secara simultan/bersama. Dimana setelah dilakukan penganalisaan dengan SPSS 18.0 maka didapat output sebagai berikut:

Tabel 5.15

Hasil Pegujian Hipotesis Untuk

Uji Simultan Dengan F- Test

ANOVA^b

Model		Sum of Squares	df	Mean Square	F	Sig.
1	Regresision Residual Total	23.161 20.839 44.000	2 47 49	11.580 .443	26.118	.000a

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan kerja (x1)

b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)

Sumber : data primer yang diolah

Uji signifikansi simultan / bersama-sama (uji statistik F) menghasilkan nilai F hitung sebesar 26.118. Pada derajat bebas 1 (df1) = jumlah variabel – 1 = 3-1 = 2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-1 = 50-2-1= 47, dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel independent, nilai f tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3.354 dengam demikian F hitung = 26.118 > F tabel = 3.354 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari sig < 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja (x1), dan motivasi kerja (x2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

5.6.3    Uji Koefisien Determinasi (R Square)

Tabel 5.16

Hasil Pengujian Untuk

Uji Koefisien Determinasi (R Square)

Model Summary^b

Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the estimate	R Square Change	Change Statistics				Durbin- Watson
						F Change	df1	df2	Sig. F Change
1	.726a	.526	.506	.66587	.526	26.118	2	47	.000	2.306

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan kerja (x1)

b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)

Sumber : data primer yang diolah

            Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Nugroho (2005), uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variable dependent maupaun independent). Nilai korelasi dapat dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna, pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sebesar (r = 0,726). Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,526. Nugroho (2005), menyatakan untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variable independent 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square . Adjusted R square adalah sebesar 0.506 hal ini berarti 50.6% dari variasi variabel dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar yang dapat dijelaskan oleh variabel independent kepuasan kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,494 atau 49.4% (1- 0,506 atau 100% - 50.6%) dijelaskan oleh Variabel-variabel lain diluar variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 49.4%. Nilai R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah hubungan kedua variabel (begitu juga sebaliknya).

BAB VI

PENUTUP

1.      Kesimpulan

Pada bagian ini akan disimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan yang dianggap bermanfaat bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Penelitian ini mencoba meneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

2. Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
3. Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain kepuasan

kerja dan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada        PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.

4. Korelasi / hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sebesar (r = 0,726)  dan Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,526. Nugroho (2005), menyatakan untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variabel independent 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square . Adjusted R square adalah sebesar 0.506 hal ini berarti 50.6% dari variasi variable dependent kinerja karyawan  Pad­a PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar yang dapat dijelaskan oleh variabel independent kepuasan kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,494 atau 49.4% (1 - 0,506 atau 100% - 50.6%) dijelaskan oleh Variabel-variabel lain diluar variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 49.4%.

2.      Saran – Saran

Untuk mencapai tujuan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar  terhadap  kinerja karyawannya ada beberapa  saran yang ingin disampaikan sebagai berikut :

1. Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memberikan peluang berupa kenaikan gaji, memfasilitasi karyawan untuk mempererat hubungan sesama rekan kerja, menciptakan lingkungan kerja yang relatif lebih nyaman bagi karyawannya, mengembangkan keterampilan dan kemampuan pada karyawannya agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan.
2. Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memperhatikan absensi karyawannya, meningkatkan pemberian pelatihan, mempertahankan kesejahteraan yang baik, melakukan motivasi yang berkala, dan memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan.
3. Untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
4. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang kepuasan kerja dan motivasi kerja yang pada penelitian ini berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Dessler, Gark, 1999 Manajemen Personalia (Terjemahan Moh. Masud). Jakarta ,

Erlangga

2.      Robbin, Stephen ,P Judge , Thimoty,A Prilaku Organisasi Edisi 12 Jakarta

Salemba 4

3.      Robbin, Stephen ,P Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi , 1999 Edisi Ke Lima,

Jakarta Erlangga

4.      Fred r. david 2005 Manajemen Strategi Edidsi 10 Jakarta Salemba 4 Hany, T. Handoko 1994 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

Yogyakarta BPFE

5.      Fillipo, Edwin B 1987 Manajemen Personalia (Terjemahan Moh Masud) Edisi ke

IV Jakarta Erlangga.