I.
JUDUL:
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBK MAKASSAR
II.
ABSTRAK
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Dibimbing
oleh Dr. Muh. Idrus Taba, SE., M.Si dan Fahrina Mustafa, SE., M.Si. Penelitian
ini bertujuan untuk menjelaskan apakah variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi
Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Makassar serta untuk mengetahui variabel manakah yang
berpengaruh secara dominan diantara dua variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Sampel menggunakan metode
Purposive Sampling yaitu dengan memilih langsung seluruh karyawan sebanyak 50
orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah Wawancara langsung kepada
pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan
kuesioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Data
dianalisis dengan menggunakan Metode Kualitatif dan Metode Kuantitatif yang
menggunakan lima rumus yaitu Analisa Regresi Berganda, Analisa Korelasi, Uji
T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan bantuan software SPSS
18.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama
Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien
regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r = 0,923) dan koefisien determinasi
atau angka R square adalah sebesar 0,853. Kata
Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
a.
Latar Belakang
Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga
yang harusdikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi
yangoptimal.Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan
adalahkepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja
merekatidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan
segalapotensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat
fokus danberkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawaimenurut
Hariadja (2002:291) dapat dilihat bahwa “ pekerjaan tidak hanya
sekedarmelakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti
melakukaninteraksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan - aturan dan
lingkungankerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.
Demikian pula sebaliknya,semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak
sesuai dengan keinginandan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah
tingkat kepuasan yangdidapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan denganbagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerjamencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat
darisikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkunganpekerjaannya. Semua jenis perusahaan sebenarnya membutuhkan
suatu sistem kerja yangsecara serius memperhatikan hal kepuasan kerja para
karyawannya. Sebagaimanayang dikemukakan Handoko (1995:196) “ Karyawan yang
tidak memperolehkepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis
dan padagilirannya akan menjadi frustasi.”
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas,tertarik untuk
dibahasdalam bentuk penyusunan tugas akhir atau skripsi yang diberi judul: ”PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAPKINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK MANDIRI (PERSERO) TBKMAKASSAR”
b.
Perumusan
Masalah
Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan
berdasarkanpengamatan serta pengalaman yang di alami, maka penulis mencoba
merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1.
Apakah
Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
2.
Diantara dua variabel Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja, variable manakah yang berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Mandiri (Persero) TbkMakassar
c.
Tujuan
Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a)
Untuk menjelaskan secara simultan pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
b)
Untuk mengetahui variabel manakah yang
berpengaruh secara dominan diantara dua
variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
d. Manfaat
Penelitian
Adapun manfaat yang penulis harapkan dari penelitian ini
adalah:
a)
Bagi
perusahaan
a. Hasil penelitian ini dapat memberikan
kontribusi dalam meningkatkan motivasi kerja sehingga sehingga
dapat mendorong motivasi karyawan dalam bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja
yang lebih baik lagi.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumber daya manusia.
Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan
danpengalaman berharga dalam menerapkan teori – teori yang didapat dibangku
kuliah dan sebagai awal informasi penelitian lanjutan, sebagai awal penelitian
lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata 1 pada
Universitas Hasanuddin Makassar.
e. Ruang Lingkup Pembahasan
Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji tentang
kepuasan kerja danmotivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam bekerja pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
f. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam penyusunan dan pembahasan penelitian ini,maka
penulis membaginya atas beberapa bab :
BAB I. PENDAHULUAN
Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang,
perumusan masalah,tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup
pembahasan dansistematika penulisan.
BAB II . LANDASAN TEORI
Merupakan bagian yang menguraikan teori-teori
yang berhubungan
dengan masalah yang dibahas, yang terdiri
dari : Konsep Kinerja, Motivasi,Teori - teori motivasi, kepuasan kerja,
hubungan Motivasi Kerja dengan kinerja serta hubungan Kepuasan Kerja dengan
Kinerja.
BAB III METODE
PENELITIAN
Pada bab ini memberikan informasi lokasi dan
objek penelitian,populasi dan sampel yang digunakan, data yamg digunakan,
metodepengumpulan data, variable penelitian, skala pengujian, uji validitasdan
reliabilitas, dan metode analisis data.
BAB IV GAMBARAN
UMUM PERUSAHAAN
Pembahasan pada bab ini berisikan tentang
sejarah ringkas perusahaan,visi dan misi perusahaan, struktur organisasi serta
tugas dan tanggungjawab masing – masing unit dalam struktur organisasi.
V HASIL
DAN PEMBAHASAN
Hasil pengujian realibitas dan validitas
dibahas dalam bab ini termasukjuga karakteristik responden, deskripsi hasil
penelitian, pembahasanhasil analisa regresi linear berganda, dan pengujian
hipotesis.
BAB VI PENUTUP
Merupakan bab yang memuat kesimpulan dari
hasil penelitian dan
saran.
BAB II
LANDASAN TEORI
1). Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh
seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya
sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan
perusahaan. Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan
pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham
menguraikan yang dikutip Robbins (2001:447), inti dari pekerjaan adalah sebagai
berikut :
a). Skill Varienty
Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai
dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.
b) Task Identity Sejauh mana pekerjaan menuntut
diselesaikannya suatu pekerjaan yang utuh
dan dapat dikenali.
c) Task Significane
Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan
atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan
psikologis.
d). Autonomy
Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan ,
ketidakketergantungan, dan
keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya,
membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.
e). Feedback
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan
menghasilakan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kepuasan
kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic
reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu
perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang termasuk
dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung
jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi
diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang
diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus.
2). Teori - teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum
terhadap kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses
perasaan orangterhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang
menentukan kepuasan kerja bagi individu.
a.
Teori Ketidaksesuaian
Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek
pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap
telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari
karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar
kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar
ketidakpuasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima
secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam
kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat
selisih dari jumlah yang diinginkan.
Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari
banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.
Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya
ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada
pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan
karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi
Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang
berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya
menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap
pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur
kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara
kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih
jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka
orang menjadi tidak puas.
Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang
ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
1.
Teori Keadilan (Equity Theory).
Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari
seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan
dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini
merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari
teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak
adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya
usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi
yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap
bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti :
upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan
untuk berhasil atau ekspresi diri.
Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan
hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang
bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi
maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-
pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih
orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika
rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio
orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.
Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan
ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidak puasan
kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yag menjadi motif
tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci
kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan
karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi
pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”. Tingkat ketidakadilan akan
ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang
pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar
ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja
para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa
seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak
daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat
kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan
mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian
mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang
pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya
terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan
meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian
kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya
tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang
terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
2.
Teori Dua Faktor
Teori
ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian
yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di
Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan
dengan produktivitas. Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori
hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor
itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier
atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor)
yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor
pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi
intrinsik) antara lain:
a.
Prestasi
yang diraih (achievement),
b.
Pengakuan
orang lain (recognition),
c.
Tanggungjawab
(responsibility),
d.
Peluang
untuk maju (advancement),
e.
Kepuasan
kerja itu sendiri (the work it self),
f.
Kemungkinan
pengembangan karir (the possibility of growth)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor)
disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia,
pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier
(sumber ketidakpuasan) yangmerupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat
rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, meliputi:
a.
Kompensasi,
b.
Keamanan
dan keselamatan kerja,
c.
Kondisi
kerja,
d.
Status,
e.
Prosedur
perusahaan,
f.
Mutu
dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat,
dengan atasan, dan dengan bawahan.
Kesimpulannya
dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor Pendorong yang berkaitan dengan
perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang
kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja
adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya
ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan
menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya
akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk
melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil
kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah.
Karyawan
akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang
diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan),
karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos
individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor
yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor
pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).
3. Teori
Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan
beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.
Pandangan
Wexley dan Yukl (1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan
di antaranya yaitu (Mangkunegara, 2001: 120),:
a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan
pribadi, jumlah jam kerja.
b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,
misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali,
kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam
organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
d.
Equity-in-equity
adalah teori yang menyatakan seorang pegawai
dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome
pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas,
Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan
yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison
person).
4. Teori
Pemenuhan Kebutuhan
Pandangan Mangkunegara (2001:121 ) menjelaskan bahwa
teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,
makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.
5. Teori
Pandangan Kelompok Sosial
Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan
kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap
sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau
acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai
dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian
motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang
pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai dengan memanfaatkan pegawai
yang memberi manfaat kepada perusahaan.
Maksud manfaat disini adalah tercapainya tujuan perusahaan. Ini berarti bahwa
setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan,
diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut
ialah dengan jalan memberikan motivasi, karena motivasi inilah yang menentukan
perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan
cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk
memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi berasal dari motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti “mengerahkan”. Liang Gie mendefenisikan dalam bukunya Martoyo (1992)
motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang
yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan. produksi
unit kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak
termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan
kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidak seimbangan.
Teori - teori motivasi
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari
Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa
materi maupun non- materi. Secara garis besar tersebut, teori jenjang kebutuhan
dari Maslow dari yang ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak
pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah
hirarki kebutuhan sebagai berikut:
1.
Kebutuhan
pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian,
tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti
oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2.
Kebutuhan
untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang
membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety
need).
3.
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai,
disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul,
berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok
pergaulan yang lebih besar (social needs).
4.
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan,
keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil
mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need
for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan
kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan
aktivitas
kehidupan.
5.
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian,
penghargaan, dan
pengakuan (esteem
need).
Faktor - faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja:
1.
Upah,
adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang diberikan pada setiap
karyawan.
Upah terbagi atas :
a.
Upah
berdasar waktu :
1)
Upah
(wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau karyawan berdasarkan
jam kerja secara harian.
2)
Gaji
(salary) upah yang dibayarkan kepada manajer, pegawai kesekretarian dan
administratif berasarkan waktu mingguan atau bulanan.
b.
Upah
borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan
karyawan. (Dessler,1986:350).
2.
Situasi
kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan.
3.
Kondisi
kerja yang akan mendorong semangat kerja karyawan seperti ketenangan, keamanan,
dan keselamatan kerja.
4.
Fasilitas
kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk kelancaran aktivitas,
dengan berbagai bentuk, contohnya :
a.
kondisi
tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan)
b.
teknologi
yang digunakan (komputer, mesin fotocopy,faximile dan sebagainya)
c.
sarana
lain yang mendukung (mushalla,loker,rest room)
5.
Sikap
manajemen terhadap karyawan
Setiap karyawan pada dasarnya ingin
diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya didengar jika perusahaan
melakukan hal yang kurang atau bahkan diberkenan dengan tujuan
karyawan.Manajemen perlu melakukan pendekatan proaktif dengan cara :
a.
Merancang
pekerjaan - pekerjaan yang memuaskan karyawan
b.
Menetapkan
standar – standar prestasi kerja yang adil
c.
Melatih
karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk mencapai prestasi yang
diharapkan. (Handoko,1997:217).
6.
Sikap
antar teman sejawat
Manusia membutuhkan persahabatan sebagai
makhluk sosial, ia membutuhkan hubungan dengan teman – temannya.
7.
Kebutuhan
karyawan berprestasi
Setiap perusahaan hendaknya memberikan
kesempatan kepada karyawannya. Karyawan diberikan penghargaan yang sesuai.
Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian,
hadiah, kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya.
8.
Pelatihan
Karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan
diri dengan kebijaksanaan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu
perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk melakukan tugas
–tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan
dari perusahaan.(Nitisemito,1996:86)
9.
Insentif
Insentif merupakan suatu sistem pemberian
balas jasa yang berupa financial. Insentif merupakan suatu pendekatan
kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan kepada kayawan atas hasil
tertentu yang dicapainya.
10. Promosi
Sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup
dan terbuka. Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manajer seringkali
secara informal memutuskan karyawan mana yang dipertimbangkan mendapat
promosi.(Griffin,1998:231). Keputusan biasanya dibuat secara informal (dan
seringkali subjektif dan cenderung bergantung pada rekomendasi penyelia yang
terdekat). Sistem ini sangat populer khususnya pada perusahaan kecil karena
meminimalkan waktu, energi, dan biaya
pembuatan keputusan. Sistem promosi terbuka adalah sistem dengan karyawan
melamar, diuji di wawancara,sehubungan dengan pekerjaan yang tersedia yang
diumumkan secara terbuka.(Griffin,1998:231). Sistem ini memungkinkan para
karyawan mempunyai lebih banyak andil dalam jalur karir mereka dan sifat
demokratis dari sistem terbuka ini dapat memberikan sumbangan pada moral
karyawan yang lebih tinggi.
11. Kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan
Orang masih merasa kurang puas dengan apa
yang dimilikinya,mereka ingin terus berkembang meski kebutuhan mereka telah
terpenuhi. Golstein (Maslow, 1984:52) mengatakan bahwa keinginan orang akan
perwujudan diri yakni kecenderungan untuk mewujudkan dirinya sebagai apa yang
ada dalam kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai keinginan
untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut kemampuannya.
2.3 Kinerja
Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Menurut Handoko (1987 : 135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan
seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan karyawan dalam mencapai kerja yang
dapat dipertanggungjawabkan. Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan
akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan. Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan performance
system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari
masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian maupun
dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan. Informasi yang
diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi penyelia atau
manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab kelemahan
maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat dipergunakan sebagai
pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah perbaikan selanjutnya dalam
mencapai tujuan badan usaha. Bernardin
dan Russel (1993:383) dalam mengukur kinerja karyawan dipergunakan sebuah
daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi criteria tentang hasil kerja.
Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1.
Kualitas
(Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para
karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan
sebelumnya. Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja
dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan
tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses
pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya
kesempurnaan.
2.
Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan
yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan.
Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari
para karyawan sudah baik.
Jika Quantity merupakan jumlah yang
diproduksi yang dinyatakan
dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas
yang telah diselesaikan.
3.
Ketepatan Waktu (Timeliness)
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar
waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai
dengan standar waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut
sudah baik.
Dengan timeliness yang merupakan suatu
tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih
cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah
baik.
4.
Keefektifan
Biaya (Cost Effectiveness)
Merupakan penggunaan sumber daya dari
karyawan yang digunakan secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber
daya yang efisien dan efektif maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya
yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang
maksimum.
Dengan Cost effectiveness yang menunjukkan
bahwa suatu tingkatan yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang
dimiliki badan usaha untuk mendapatkan keuntungan yang maksimum.
5.
Perlu
Pengawasan (Need for Supervision)
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja
dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan
atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja
dengan baik sehingga kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.
Dengan Need for supervision yang
merupakan tingkatan dari seorang karyawan dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjaan tanpa harus meminta bimbingan atau campur tangan penyelia maka akan
dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
6.
Hubungan
Rekan Sekerja (Interpersonal Impact)
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa
harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk
mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa
harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
Dengan Interpersonal impact yang
merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan dapat menciptakan suasana
nyaman dalam bekerja,
percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta
peningkatan kinerja.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka
diharapkan pimpinan dapat memantau kinerja dari para karyawan baik secara
individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang
pemimpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta
obyektif sehingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalam
setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka
dilakukan penilaian kinerja secara spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan
sehingga diharapkan dapat memberikan umpan balik bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan.
2.4 Hubungan
Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja
Berdasarkan penelitian atau skripsi yang
terdahulu yang dilakukan oleh Noski (2000) yang berjudul “Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi Terhadap Kinerja Kayawan Rumah Sakit Islam Ibnu Sina” menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga
penelitian yang dilakukan oleh Munandar dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Tidak Tetap di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten Semarang” menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
2.4.1 Hubungan
Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja lebih
tepat disebut ”mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana
hubungan sebab akibat di antara keduanya. Namun dari berbagai penelitian
ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang
kurang puas. (Robbins,2007).
2.4.2
Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Berdasarkan
penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan
Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan
oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor
dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan
antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi
motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.
2.5 Kerangka
Pemikiran
Pekerjaan yang dilakukan pada dunia perbankan
merupakan salah satu pekerjaan atau aktivitas yang selalu dilakukan secara
berulang. Karyawan dihadapkan pada rutinitas yang sama dari hari ke hari. Pada
kondisi pekerjaan seperti ini karyawan sangat rentan terhadap kejenuhan yang
menyebabkan tidak adanya kepuasan dalam bekerja, selain itu faktor kepuasan
financial, kepuasan fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologi juga
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kurang atau hilangnya motivasi kerja juga
berpengaruh terhadap kinerja. Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat
berharga dan apabila dikelola dengan baik akan menghasilkan keuntungan bagi
perusahaan yaitu tercapainya semua tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai salah
satu Bank yang mempunyai asset terbesar tentu akan amat sangat disayangkan jika
Bank Mandiri tidak dapat mengelola salah satu asetnya yang berharga yaitu
karyawan yang dimiliki saat ini dengan baik. Bank Mandiri harus jeli melihat
hal- hal yang bisa menimbulkan kepuasan kerja karyawan, membuat karyawan
termotivasi dalam bekerja dan kinerja perusahaan meningkat seiring meningkatnya
kinerja karyawan. Oleh sebab itu perlu dikaji dan diteliti apa sesungguhnya
yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja karyawan baik secara simultan maupun
dominan, diantaranya melalui kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja
karyawan. Pemikiran tersebut digambarkan oleh kerangka pikir teori penelitian
seperti berikut:
Gambar 2.5 Kerangka Kerja Pikir
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap
Kinerja
2.6 Hipotesis
Berdasarkan pada
latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian serta uraian di atas, maka
didapatkan suatu hipotesis antara lain :
H1 Diduga
kepuasan kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
H2 Diduga
motivasi kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
H3 Diduga
kepuasan kerja memiliki pengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
H4 Diduga
motivasi kerja memiliki pengaruh secara dominan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
BAB
III
METODE PENELITIAN
3.1 . Lokasi
dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian
yang akan diteliti adalah PT. Bank Mandiri, Persero,Tbk Kantor Cabang Sulawesi
dikota Makassar, sedangkan objek yang akan diteliti adalah menganalisabagaimana
pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
3.2 Populasi
Dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi menurut
Sugiyono (1999:72) adalah wilayah generalisasi yang terdiriatas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yangditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasidalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Makassar yang berjumlah 50 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono
(2005) Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadisumber data dalam
penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari jumlahkarakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian dilakukan terhadap sampelyang mewakili
populasinya.
Pemilihan sampel
untuk penelitian ini dilakukan secaraPurposive Sampling yaitu populasi
yang dijadikan sampel adalah populasi yang memenuhi kriteria tertentu dengan
tujuan agar sampel yang diambil bisa lebihrepresentatif dengan kriteria yang telah
ditentukan. Dimana sampel dalam penelitian iniadalah seluruh karyawan pada PT.
Bank Mandiri, Persero,Tbk Cabang Makassar yang berjumlah 50 orang.
3.3 Variabel
Penelitian
Di dalam penelitian
ini terdapat dua variabel yaitu :
1. Variabel Bebas (independent Variabel)
Variabel ini sering juga disebut variabel stimulus, predictor. Variabel
bebas / Xadalah variabel yang menjadi sebab perubahan yang akan menjelaskan
ataumempengaruhi secara positif maupun negatif variabel tidak bebas di dalam
polahubungannya. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian berupa :
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat / Y adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variable bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya :
Y = Kinerja Karyawan
3.4 Defenisi
Operasional Variabel Untuk menghindari pengertian yang berbeda
dari variabel yang digunakan dalampenelitian ini, maka perlu dibuat batasan
atau defenisi dari masing – masing variablesebagai berikut :
3.4.1 Kepuasan
kerja
Kepuasan kerja
merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan
hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu
yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat
berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2000:193)
”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
3.4.2 Motivasi
Motivasi berasal
dari motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”.
Liang Gie mendefenisikan dalam bukunya Martoyo (1992) motive atau dorongan
adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau
bekerja.
Seseorang yang
sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna
menunjang tujuan-tujuan
produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana
ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja.
3.4.3 Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja
seorang karyawan dalamperiode tertentu yang bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyaitingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugas
pekerjaannya.Hasil pekerjaan karyawan akan baik dan sesuai dengan target yang
ditetapkan jikakaryawan merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaan
yangdiberikan.
Menurut Handoko
(1987 : 135) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
3.4 Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel
|
Definisi
|
Indikator
|
Skala
|
Kepuasan Kerja
(X1)
|
Bentuk perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, atasan, pendapatannya, situasi kerja/lingkungan kerjanya, dan
hubungan dengan rekan kerja. (Handoko, 2000:193)
|
Gaji
Rekan Kerja
Atasan
Pekerjaan
Lingkungan kerja
|
Likert
|
Motivasi
(X2)
|
Suatu dorongan yang menjadi pangkal
seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. (Liang Gie : 1992)
|
Pemberian Pelatihan
Adanya kesejahteraan yang baik
Melakukan Motivasi berkala
Kesempatan yang luas untuk promosi
|
Likert
|
Kinerja
(Y)
|
Ukuran terakhir keberhasilan seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. (Handoko, 1987 : 135)
|
Target yang ditetapkan tercapai
Pelaksanaan pekerjaan tepat waktu
Menghasilkan kerja yangberkualitas
|
Likert
|
3.5 Skala
Pengukuran
Untuk keperluan
analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data yangdiperoleh dari
kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap
pernyataan.Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya adalah sebagai
berikut :
1
Jawaban
sangat tidak setuju, diberi skor 1
2
Jawaban
tidak setuju, diberi skor 2
3
Jawaban
netral, diberi skor 3
4
Jawaban
setuju, diberi skor 4
5
Jawaban
sangat setuju, diberi skor 5
Skala tersebut di
atas, penulis lakukan untuk pertanyaan dalam pertanyaankuisioner yang bersifat positif
sehingga tidak ada pertanyaan yang bersifat negatif
(jebakan).
3.6 Data
yang Digunakan
Dalam penulisan ini
penulis hanya menggunakan data berupa data primer, yangdatanya penulis peroleh
melalui penelitian langsung terhadap objek yang diteliti dengancara melakukan
wawancara kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yangsedang dibahas
serta memberikan kuisioner kepada karyawan yang sesuai dengan penelitian yang
dilakukan.
3.7 Metode
Pengumpulan Data
1.
Studi
Kepustakaan ( Library Research )
Yaitu dengan cara mempelajari buku – buku ,
berbagai literature, artikel,serta bahan – bahan tulisan yang mempunyai
hubungan dengan masalah yangdibahas.
2.
Riset
Lapangan
Yaitu
dengan meneliti langsung objek yang diteliti dengan cara melakukan wawancara
kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta
memberikan kuisioner kepada karyawan.
3.8 Uji
Validitas dan Uji Reliabilitas
a.
Uji
Validitas
Uji validitas
dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusunbenar-benar mampu
mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas digunakan untukmenguji seberapa
cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.
Pengujianvaliditas
tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir
denganskor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total
correlation) yangpenyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS
18.0. Uji validitasdilakukan dengan membandingkan antara rhitungdenganrtabelmelalui
tahapan analisis sebagai berikut:
Keterangan:
X = Skor masing-masing variabel yang ada pada
kuesioner
Y = Skor total semua variabel kuesioner
n = Jumlah responden
rxy = Korelasi antara variabel X dan Y. Kriteria
pengujian adalah:
r hitung 〉r table →valid
r hitung〈r table →tidak valid
Butir-butir
instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r kritis(0,30)
(Sugiyono dan Wibowo : 2004). Dengan penilaian :
1.
Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi
antara X dan Y dikatakan positifdan sangat kuat sekali.
2.
Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi
antara X dan Y dikatakan kuat dannegatif.
3.
Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan
antara kedua variabel sangat lemahatau tidak ada hubungan sama sekali.
b.
Uji Reliabilitas (Test of Reliabilitas)
Uji reliabilitas dilakukan terhadap
pertanyaan yangtelah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji
reliabilitas dalam penelitianadalah Cronbach’ Alpha yang
penyelesaianya dilakukan dengan membandingkan antararalphadan
rtabel.
Secara umum
keandalan dalam kisaran 0,00 s/d 0,20 kurang baik, > 0,20 s/d0,40 agak baik,
> 0,40 s/d 0,60 cukup baik, > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran
>0,80 s/d 1.00 dianggap sanggap baik. (Santoso, 2001 : 227). Rumus Cronbach’s
Alphaadalah sebagai berikut:
r11 =
Dimana :
r 11 = reabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
σ t 2 = varians total
Σ σ b2 = jumlah varians butir
3.9 Metode
Analisis
3.9.1 Metode
Kualitatif
Analisis kualitatif
yaitu suatu analisis di mana data yang diperoleh mengenai objek penelitian yang
merupakan data kualitatif dianalisis berdasarkan perbandingan antara teori dari
literature dengan kenyataan yang diperoleh penulis selama penelitian dilakukan.
Dengan metode penelitian yaitu deskriptif untuk melihat / menggambarkan
bagaimana kepuasan kerja dan motivasi kerja dalam upaya mewujudkan kinerja
karyawan pada perusahaan dengan membandingkan keadaan yang sebenarnya terjadi.
3.9.2 Metode
Kuantitatif
Yaitu dengan
melakukan pengolahan data dengan menggunakan rumus:
1)
Analisa
Regresi Berganda
Yaitu untuk mengukur seberapa jauh pengaruh
kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan analisa
yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS
18.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1 . x1 +
b2 . x2
Dimana :
Y = Kinerja karyawan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi kepuasan kerja
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
x1 = Kepuasan kerja
x2 = Motivasi kerja
2)
Analisa
Korelasi
Korelasi itu
berarti hubungan, begitu pula analisis
korelasi yaitu suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua
variabel. Nugroho (2005), uji korelasi
tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependent maupun
independent). Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara kepuasan
kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan yang bisa ditentukan dengan
klasifikasi koefisien korelasi yang digunakan dimana nilai korelasi dapat
dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi
keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali
dan jika 1 berarti sempurna.
Nilai koefisien
korelasi diperoleh melalui pengolahan data hasil kuisioner dengan menggunakan
program SPSS 18.0.
3)
Uji
T –test
Uji statistik T
pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable penjelas secara
individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Rumus yang digunakan
untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
t =
Keterangan :
n = jumlah data
r = koefisien korelasi
Langkah-langkah uji hipotesis
H0 : ts < 0 : menunjukkan tidak terdapat pengaruh antara kepuasan
kerja
danmotivasi kerja dengan kinerja karyawan
H1 : ts > 0 : menunjukan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja dan
Motivasikerja dengan kinerja karyawan
Kriteria Keputusannya adalah :
a.
Jika t
hitung > t table, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b.
Jika t
hitung < t table, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
c.
Taraf
signifikan = 5 %
d.
Derajat
kebebasan (df) = n – 3
4)
Uji
F
Uji F digunakan
untuk menentukan apakah secara serentak variabel independenmampu menjelaskan
variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independenmempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama.Rumus yang
digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah
F hitung = R2 /(k-1)
(1-R2)/N-k
Dimana :
R2 =
koefisien determinasi
N = Banyaknya sampel (observasi)
K = Banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta
Kriteria Pengujian :
a. Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho
diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak signifikan
pada taraf signifikansi 5%
b.
Apabila
nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien regresi
secara bersama-sama signifikan pada taraf signifikansi 5%.
5)
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien
determinasi R2 digunakan untuk mengetahui berapa persen VariasiVariabel
Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent. Nilai R²
initerletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berati sedikit sekali variasi
variabledependen yang diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R²
bergerak mendekati 1berati semakin besar variasi variable dependent yang dapat
diterangkan oleh variableIndependen jika ternyata dalam perhitungan nilai R²
sama dengan 0 maka ini menunjukanbahwa variable dependent tidak bisa dijelaskan
oleh variable independent.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah
Ringkas Perusahaan
Bank Mandiri
berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi
perbankan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999,
empat bank milik pemerintah yaitu Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank
Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia, bergabung menjadi Bank
Mandiri. Keempat bank tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan
perbankan di Indonesia dimana sejarahnya berawal pada lebih dari 140 tahun yang
lalu. Proses panjang pendirian Bank Bumi Daya
bermula dari nasionalisasi sebuah
perusahaan Belanda De Nationale
Handelsbank NV, menjadi Bank Umum Negara pada tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered
Bank (sebelumnya adalah Bank milik Inggris) juga di nasionalisasi, dan Bank
Umum Negara diberi hak untuk melanjutkan operasi Bank tersebut. Pada tahun
1965, Bank Umum Negara digabungkan kedalam Bank Negara Indonesia dan berganti
nama menjadi Bank Negara Indonesia Unit IV. Kemudian pada tahun 1968, Bank
Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.
Bank Dagang Negara
merupakan salah Bank yang tertua di Indonesia, pertama kali dibentuk dengan
nama Nederlansch Indische Escompto Maatschappij di Batavia (Jakarta)
pada tahun 1857. Pada tahun 1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV.
Dimana selanjutnya pada tahun 1960 dinasionalisasikan serta berubah nama
menjadi Bank Dagang Negara, sebuah Bank Pemerintah yang membiayai sektor
industri dan pertambangan. Sejarah
Bank Ekspor Impor Indonesia berawal dari perusahaan dagang Belanda. NV Nederlansche Handels Maatschappij yang
didirika pada tahun 1824 dan mengembangkan
kegiatannya di sector perbankan pada tahun 1870. Ada tahun 1960, pemerintah Indonesia menasionalisasi
perusahaan ini, dan pada selanjutnya pada tahun 1965 perusahaan ini digabung
dengan Bank Negara Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia Unit II. Pada tahun
1968 Bank Negara Indonesia Unit II dipecah menjadi dua unit, salah satunya
adalah Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Ekspor - Impor yang akhirnya
menjadi Bank Exim Bank Pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan impor. Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal
dari Bank Industri Negara (BIN) sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun
1951 dengan misi untuk pengembangan sector – sector ekonomi tertentu, khusunya
perkebunan, industri dan pertambangan.
4.2
Visi dan Misi Bank Mandiri
Visi Bank Mandiri adalah Bank
Terpercaya Pilihan Anda. Misi
Bank Mandiri adalah Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar,
Mengembangkan Sumber Daya Profesional, Memberikan keuntungan yang
maksimal bagi stakeholder, Melaksanakan manajemen terbuka, serta Peduli terhadap kepentingan
masyarakat dan lingkungan.
4.3 Struktur
Organisasi Perusahaan
4.3 Gambar Struktur Organisasi
PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Makassar
Adapun fungsi dari masing – masing unit kerja
diatas sebagai berikut :
1. Jabatan : Branch Manager
Melapor kepada : Area Manager
Fungsinya :
a.
Memimpin,
mengelola, mengawasi dan mengembangkan kegiatan serta
mendayagunakan
sarana organisasi cabang untuk mencapai tingkat serta volumeoperasional yang
optimal, efektif dan efisien sesuai dengan target yang telahditentukan bersama
antara Hub Manager dengan Branch Manager.
b.
Mewakili
Direksi keluar dan kedalam organoisasi yang berhubungan langsung
dengan
Branchnya.
c.
Mewakili
Hub/ kantor wilayah/ kantor pusat didaerahnya.
2.
Jabatan
: Customer Service Officer (CSO)
Melapor kepada :
Branch Manager
Fungsinya :
a.
Melaksanakan
standar pelayanan di front office sesuai dengan standar yang
ditentukan
Bank Mandiri.
b.
Memberikan
otorisasi dan verifikasi transaksi yang dilaksanakan Customer
Service
Representative.
c.
Melaksanakan
fungsi pemasaran/promosi produk dana dan jasa Bank Mandiriantara lain produk
tabungan, giro, deposito, payment point dan produk/jasalainnya.
d.
Melaksanakan
fungsi pemasaran consumer loan Bank Mandiri yakni MultigunaMandiri, Graha
Mandiri, Kendara Mandiri, Kredit Tanpa Agunan, dan MitraKarya.
e.
Melaksanakan
fungsi Money Changer yakni memelihara dan membangunjaringan dengan pelaku pasar
dan melaksanakan terjadinya transaksi jual belibank notes sesuai target yang
ditetapkan.
f.
Memberikan
penjelasan kepada nasabah dan menyelesaikan keluhan nasabah.
g.
Melaksanakan
pelayanan rekening dana.
h.
Melaksanakan
tugas – tugas administrasi customer service.
3. Jabatan : Customer Service Representative
(CSR)
Melapor pada :
Customer Service Officer (CSO)
Fungsinya :
a.
Melaksanakan
standar pelayanan di front office sesuai standar yang ditentukanBank Mandiri.
b.
Melaksanakan
fungsi pemasaran dan promosi produk dari jasa Bank Mandiri.
c.
Memberikan
penjelasan kepada nasabah dan menagani keluhan nasabah.
d.
Melaksanakan
pelayanan rekening.
e.
Melaksanakan
tugas – tugas administrasi customer service.
f.
Merupakan
contact point trade service di cabang.
4. Jabatan : Customer Servicer Administrative
(CSR)
Melapor kepada :
Customer ServiceOfficer (CSR)
Fungsinya :
a.
Melakukan
standar pelayanan di front officesesuai standar yang ditentukan BankMandiri.
b.
Melaksanakan
fungsi pemasaran dan promosi produk dan jasa Bank Mandiri.
c.
Memberikan
penjelasan kepada nasabah dn menangani keluhan nasabah.
d.
Melaksanakan
pelayanan rekening.
e.
Melaksanakan
tugas-tugas administrasi customer services di Branch
5.
Jabatan
: Teller Koordinator (TELKO)
Melapor pada :
Branch Manager
Fungsinya :
a.
Mengkoordinasikan,
mengarahkan dan mengawasi aktivitas teller danmemberikan persetujuan pembayaran
untuk jumlah penarikan diatas wewenangteller serta menandatangani slip
pemndahan kas untuk penyetoran / pengambilan uang kas ke/dari
vault/kluis/khasanah, maupun ke/dari Cabang coordinator/ Area/Branch lainnya.
b.
Mengelola
kas dan surat-surat berharga.
6. Jabatan : Teller
Melapor pada :
Teller Koordinator (TELKO)
Fungsinya :
Melayani kegiatan penyetoran dan penarikan
uang tunai (rupiah dan valuta asing)pengambilan atau penyetoran non tunai dan
surat – surat berharga dari atau ke cabang, Hub serta kegiatan kas lainnya.
7. Jabatan : Verifikator
Melapor pada :
Branch Manager
Fungsinya :
Melapor kepada
Branch Manager dan melaksanakan berbagai kegiatan / tugas
verfikasi,
pelaporan, rekonsialisasi dan computer.
8. Jabatan : Security
Melapor kepada :
Branch Manager
Fungsinya :
Memastikan dan
menjamin keamanan di lingkungan kantor.
9. Jabatan : Driver
Melapor kepada : Branch Manager
Fungsinya :
Bertanggung jawab terhadap aktivitas
operasional cabang yang berkaitan dengantransportasi.
10. Jabatan : Pramubakti
Melapor kepada :
Branch Manager
Fungsinya :
Bertanggung jawab terhadap kebersihan cabang.
BAB
V
HASIL
DAN PEMBAHASAN
5.1 Uji
Validitas dan Uji Reliabilitas
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, dalam
penelitian ini variable yang diuji terdiri dari 2 (dua) variabel bebas (independent
Variable) yang terdiri dari kepuasan kerja dan motivasi kerja dan 1 (satu)
variabel terikat (dependentVariable) yaitu kinerja karyawan.
5.1.1 Uji
Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur
yang telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Pengujian
validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap
butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected
item totalcorrelation) dan nilainya dapat dilihat pada hasil pengolahan
menggunakan program SPSS 18 pada tabel item-total statistic di kolom corrected
item-totalcorrelation. Suatu pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r
hitung yang merupakan nilai corrected item-total correlation lebih besar
dari r tabel. Kuisioner yang dinyatakan valid berarti kuisioner tersebut
benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Butir-butir instrumen
dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r tabel/r kritis
(0,30) (Sugiyono dan Wibowo : 2004). Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 5.1
Validitas Item
NO.
|
Variabel
|
Jumlah Item
|
Valid Item
|
Keterangan
|
1.
|
Kepuasan Kerja (X1)
|
16
|
11
|
2,3,4,9,13 tidak valid
|
2.
|
Motivasi Kerja (X2)
|
13
|
12
|
2 tidak valid
|
3
|
Kinerja Karyawan (X3)
|
4
|
4
|
-
|
Sumber : data primer diolah
Dari rangkuman hasil validitas item di atas, butir-butir
pernyataan yang valid dapat dilihat pada hasil pengolahan SPSS 18 pada tabel item
total statisticspada kolom corrected item-total correlation untuk masing –
masing butir pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas
Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
No.
|
Pernyataan
|
r hitung
|
r tabel
|
Keterangan
|
|
Kepuasan Kerja (X1)
|
|||
|
Saya merasa
lebih puas terhadap
kemampuan saya dalam menyelesaikan pekerjaan
|
0,571
|
0,30
|
Valid
|
|
Saya
merasa lebih tidak
puas dengan tugas
yang diberikan oleh
perusahaan kepada saya
|
|
0,30
|
Tidak Valid Item Dihapus
|
|
Saya
merasa lebih tidak
puas dengan gaji yang
saya terima jika
dibandingkan dengan banyaknya pekerjaan
|
|
0,30
|
Tidak Valid Item Dihapus
|
|
Tingkat
kebersamaan diantara rekan
kerja lebih memuaskan
saya
|
|
0,30
|
Tidak Valid Item Dihapus
|
|
Saya
merasa lebih puas
dengan kemandirian untuk mengambil
keputusan dalam pekerjaan
saya
|
0,894
|
0,30
|
Valid
|
|
Saya
merasa lebih puas
karena dapat menggunakan metode
saya sendiri dalam bekerja
|
0,644
|
0,30
|
Valid
|
|
Saya
merasa lebih puas
dengan kondisi lingkungan saya
|
0,628
|
0,30
|
Valid
|
Sumber : data primer diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa 16 butir
item pernyataan untuk variabel kepuasan kerja 5 diantaranya tidak valid, yaitu
item pernyataan nomor 2, 3, 4, 9 dan 13 dan untuk itu kelima item tersebut
dihapus / dikeluarkan dan tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya,
Setelah dilakukan pengujian ulang 11 item pernyataan dinyatakan valid karena
nilai r hitung dilihat dari corrected item total correlation lebih besar
dibanding r tabel 0,30 seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004).
Dimana item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian
selanjutnya.
Sedangkan untuk motivasi kerja yang terdiri dari 13 butir
pernyataan juga dinyatakan 1 diantaranya tidak valid karena nilai r hitung
dilihat dari correcteditem total correlation lebih kecil dibanding r
tabel 0,30, yaitu untuk item pernyataan no 2. Untuk itu 1 item pernyataan
tersebut dihapus / dikeluarkan dan tidak diikutsertakan dalam pengujian
selanjutnya. Dan pengujian diulangi lagi untuk 12 item pernyataan motivasi kerja
lainnya dan dinyatakan valid, hasilnya dapat dilihat pada tabel diatas. Kemudian
untuk kinerja karyawan yang terdiri dari 4 butir pernyataan seluruhnya adalah
valid karena nilai corrected item total correlation lebih besar
dibanding 0,30 dan item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk
penelitian selanjutnya.
5.1.2 Uji
Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat
pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan
kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala-gejala
tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.
Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen penelitian. Secara umum
keandalan dalam kisaran > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran > 0,80
s/d 1.00 dianggap sangat baik. (Santoso, 2001 : 227).
Untuk menentukan reliabilitas terhadap butir-butir
pernyataan variable dilakukan pengujian dengan komputer program SPSS 18.0. for
windows 7 dengan rumus Cronbach’s Alpha.
Berdasarkan tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien
reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat
dirangkum pada tabel di bawah ini :
Tabel 5.3
Hasil Uji Reliabilitas
No.
|
Variabel
|
Jumlah Item
|
Cronbach Alpha
|
Keterangan
|
1.
|
Kepuasan Kerja (X1)
|
11
|
0,806
|
Sangat baik
|
2.
|
Motivasi Kerja (X2)
|
12
|
0,906
|
Sangat baik
|
3.
|
Kinerja Karyawan (Y)
|
5
|
0,767
|
Baik
|
Sumber :
data primer diolah
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas
diatas, nilai alpha cronbach untuk kepuasan kerja adalah 0.806, motivasi kerja
0.906, dan kinerja karyawan 0.767 Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk
seluruh item pernyataan adalah sangat baik untuk kepuasan kerja dan motivasi
kerja serta baik untuk kinerja karyawan seperti yang dikemukakan oleh (Santoso,
2001).
5.2 Deskriptif
Statistik
Deskriptif statistik pada penelitian ini didasarkan pada
jawaban responden
yang berjumlah 50 orang yang bertujuan untuk melihat
gambaran umum dari data yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan
statistik penelitian untuk tiap-tiap variabel dapat dijelaskan dalam tabel
berikut ini :
Tabel 5.4
Descriptive Statistics
|
N
|
Minimum
|
Maximum
|
Mean
|
Std. Deviation
|
Kinerja Karyawan (y)
Kepuasan Kerja (x1)
Motivasi Kerja (x2)
Valid N (listwise)
|
50
50
50
50
|
4.42
2.90
3.84
|
4.60
4.78
4.72
|
4.5500
3.8255
4.3633
|
.08718
.53472
.22072
|
Sumber :
data primer diolah
Dari output SPSS 18.00 pada tabel diatas dapat
kita lihat bahwa dari jumlah responden sebanyak 50 responden, disimpulkan
Variabel kinerja karyawan (Y) memiliki nilai minimum 4.42, nilai maksimum
sebesar 4.60, dengan rata-rata sebesar 4,5500, dan memiliki standar deviasi
sebesar 0.08718. Untuk Variabel kepuasan kerja (X1) memiliki nilai minimum dan
maksimum masing-masingnya 2.90 dan 4.78, dengan rata-rata sebesar 3.8255 dan
standar deviasi 0.53472. Untuk Variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai
minimum 3.84 dan maksimum 4.72, rata-rata sebesar 4.3633 dengan standar deviasi
0.22072.
5.3 Karakteristik Responden
Kuisioner yang disebarkan 50 eksemplar, semua kuisioner
memenuhi kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian
ini terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, masa bekerja dan gaji. Dalam
kuisioner responden tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama untuk
kerahasiaan informasi yang diberikan responden.
5.3.1 Karakteristik
Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa,
karyawan yang paling banyak memiliki kinerja adalah mereka yang berada pada
range usia 26 – 35 tahun sebanyak 21 orang dengan tingkat persentase 42%,
diikuti usia 20 - 25 tahun yaitu sebanyak 17 orang dengan tingkat persentase
34%, kemudian usia >46 tahun yaitu sebanyak 10 orang dengan tingkat
persentase 20%, selanjutnya usia 36 - 45
tahun sebanyak 2 orang dengan tingkat persentase 4%. Dimana jumlah karyawan
dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.5
Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia
No
|
Usia
|
Jumlah
(orang)
|
Persentase
(%)
|
1
|
20 - 25 Tahun
|
17
|
34
|
2
|
26 – 35 Tahun
|
21
|
42
|
3
|
36 – 45 Tahun
|
2
|
4
|
4
|
>46 Tahun
|
10
|
20
|
|
Jumlah
|
50
|
100
|
Sumber :
data primer diolah
5.3.2 Karakteristik
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan dari jenis kelamin, karyawan dibagi menjadi
dua yaitu laki-laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan
ditemukan bahwa karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan perempuan.
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa karyawan yang berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 28 orang dengan tingkat persentase 56% dan karyawan
perempuan sebanyak 22 orang dengan tingkat persentase 44%. Adapun jumlah
karyawan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.6
Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
No
|
Jenis
Kelamin
|
Jumlah
(orang)
|
Persentase
(%)
|
1
|
Laki – laki
|
28
|
56
|
2
|
Perempuan
|
22
|
44
|
|
Jumlah
|
50
|
100
|
Sumber :
data primer diolah
5.3.3 Karakteristik
Responden Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan pendidikan karyawan memiliki pendidikan SMA –
D3 sebanyak 26 orang dengan tingkat persentase 52% dan pendidikan S1
sebanyak 24 orang dengan tingkat
persentase 48%, oleh karena itu pendidikan S2 dan S3 tidak dimiliki karyawan
tersebut. Selengkapnya tabulasi data karyawan dapat dilihat pada tabel berikut
:
Tabel 5.7
Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan
No
|
Masa Kerja
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
1
|
SMA - D3
|
26
|
52
|
2
|
S1
|
24
|
48
|
3
|
S2
|
0
|
0
|
4
|
S3
|
0
|
0
|
|
Jumlah
|
20
|
100
|
Sumber :
Data primer diolah
5.3.4 Karakteristik
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja memberikan
hasil sebagai berikut : karyawan yang paling banyak memiliki masa kerja 1 -10
tahun sebanyak 37 orang dengan tingkat persentase 74%, karyawan dengan masa
kerja 11 - 20 tahun sebanyak 6 orang dengan tingkat persentase 12%, karyawan
dengan masa kerja 21 – 30 tahun masing sebanyak 4 orang dengan tingkat
persentase 8%, kemudian karyawan dengan masa kerja >30 tahun sebanyak 3
orang dengan tingkat
persentase 6%. Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.8
Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja
No
|
Masa Kerja
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
1
|
1 – 10 tahun
|
37
|
74
|
2
|
11 – 20 tahun
|
6
|
12
|
3
|
21 – 30 tahun
|
4
|
8
|
4
|
>30 tahun
|
3
|
6
|
|
Jumlah
|
50
|
100
|
Sumber :
Data primer diolah
5.3.5 Karakteristik
Responden Berdasarkan Gaji
Pengelompokan karyawan berdasarkan gaji memberikan hasil
sebagai berikut : karyawan dengan gaji < Rp 1juta sebanyak 3 orang dengan
tingkat persentase 6%, kemudian karyawan dengan gaji Rp 1 juta – Rp 5 juta
sebanyak 42 orang dengan tingkat persentase 84%, selanjutnya karyawan dengan
gaji Rp 6 juta – Rp 10 juta
sebanyak 5 orang dengan tingkat persentase 10%, sedangkan tidak ada karyawan
yang memiliki gaji berkisar antara Rp 11 juta – Rp 15 juta, Rp 16 – 20 juta dan
>21 juta. Adapun data selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.9
Jumlah Karyawan Berdasarkan Gaji
No
|
Gaji
|
Jumlah (orang)
|
Persentase (%)
|
1
|
< Rp. 1 juta
|
3
|
6
|
2
|
Rp. 1 juta - Rp. 5 juta
|
42
|
84
|
3
|
Rp. 6 juta – Rp.10 juta
|
5
|
10
|
4
|
Rp. 11 juta – Rp. 15 juta
|
0
|
0
|
5
|
Rp. 16 juta - Rp. 20 juta
|
0
|
0
|
6
|
> Rp. 21 juta
|
0
|
0
|
|
Jumlah
|
20
|
100
|
Sumber :
Data primer diolah
Berdasarkan karakteristik responden di atas dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kinerja pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar dalam cukup bervariasi sehingga dapat mewakili populasi
karyawan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Berdasarkan data
yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa karyawan yang merespon kuesioner
pertanyaan mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan yang paling banyak adalah yang memiliki gaji sebesar Rp 1 juta – Rp 5
juta sebanyak 42 orang dengan tingkat persentase sebesar 84%, dengan masa kerja
yang paling banyak 1 – 10 tahun sebanyak 37 orang dengan Tingkat persentase
74%, memiliki pendidikan SMA – D3 sebanyak 26 orang dengan Tingkat persentase
52% diikuti pendidikan S1 sebanyak 24 orang dengan tingkat persentase 48%, usia
berada pada range 26 – 35 tahun sebanyak 21 orang dengan persentase 42% serta
memiliki jenis kelamin laki-laki dengan persentase 56% yang berjumlah 28 orang.
5.4 Deskripsi
Hasil Penelitian
Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada
responden diperoleh berbagai macam tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja,
motivasi kerja dan kinerja karyawan. Berbagai tanggapan dari responden tersebut
dapat disajikan sebagai berikut :
5.4.1 Variabel
Kepuasan Kerja (X1)
Berdasarkan data yang diperoleh dari karyawan melalui
kuesioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kepuasan
kerja secara umum sebagai berikut :
Tabel 5.10
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar
NO
|
Pertanyaan Kepuasan Kerja
|
Alternatif Jawaban
|
Rata Rata
|
||||
SS
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
|||
1
|
Saya merasa
lebih puas terhadap
kemampuan saya dalam menyelesaikan pekerjaan
|
3
|
47
|
-
|
-
|
-
|
4.06
|
2
|
Saya merasa lebih
tidak puas dengan
tugas yang diberikan
oleh perusahaan kepada
saya
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
Sumber :
data primer yang diolah
Variabel kepuasan kerja (X1) diukur dengan menggunakan 16
buah pertanyaan, dan 5 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 2, 3,
4, 9 dan 13 dan untuk itu keempat item tersebut dihapus / dikeluarkan.
Penyekoran dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan interval skor 1
sampai dengan 5. Pada variabel kepuasan kerja (X1) yang menunjukkan sangat
menentukan mengenai kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pada
pertanyaan nomor 15 dengan rata-rata tertinggi sebesar 4.78 tentang merasa cara
pimpinan dalam menangani masalah yang dihadapi oleh karyawannya yang memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan
lainnya dan yang menentukan kinerja karyawan paling sedikit pada kepuasan kerja
terdapat pada pertanyaan nomor 8 tentang ketidakpuasan atas hasil evaluasi
pelayanan yang diberikan kepada nasabah dengan rata-rata terendah sebesar 2.90
dimana ini ketidakpuasan atas hasil evaluasi pelayanan yang diberikan kepada
nasabah bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja karyawan pada kepuasan
kerja.
5.4.2 Variabel
Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan data yang diperoleh dari karyawan melalui
kuesioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai motivasi
kerja secara umum sebagai berikut :
Tabel 5.11
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Motivasi Kerja
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk
Kantor Cabang Sulawesi Makassar
NO.
|
Pertanyaan Motivasi Kerja
|
Alternatif Jawaban
|
Rata Rata
|
||||
SS
|
S
|
N
|
TS
|
STS
|
|||
1
|
Dalam
menyelesaikan masalah atasan
saya selalu bertindak bijaksana
|
33
|
17
|
-
|
-
|
-
|
4.66
|
2
|
Hubungan
kerja antara atasan
dan bawahan baik
dan tidak kaku
sehingga ada rasa
saling memiliki
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
3
|
Pemberian
penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi akan
memberikan motivasi kerja
karyawan
|
17
|
31
|
2
|
-
|
-
|
4.30
|
Sumber :
data primer yang diolah
Variabel motivasi kerja (X2) diukur dengan menggunakan 13
buah pertanyaan, dan 1 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 2 dan
untuk itu satu item tersebut dihapus / dikeluarkan. Pensekoran dilakukan dengan
menggunakan skala
Likert dengan interval skor 1 sampai dengan 5. Pada
variable motivasi kerja (X2) yang menunjukkan sangat menentukan mengenai
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 9
dengan rata-rata tertinggi sebesar 4.72 tentang sarana pendukung dan peralata
pekerjaan yang sangat memadai memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan
lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang menentukan kinerja
karyawan paling sedikit pada motivasi kerja terdapat pada pertanyaan no 7
tentang Atasan selalu memberikan pujian kepada karyawannya apabila menjalankan
tugas dengan memuaskan dengan rata-rata terendah sebesar 3.84 dimana ini
menjelaskan atasan selalu memberikan pujian kepada karyawannya apabila
menjalankan tugas dengan memuaskan bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja
karyawan pada motivasi kerja.
5.4.3 Variabel
Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan data yang diperoleh dari karyawan melalui
kuesioner yang telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kinerja
karyawan secara umum sebagai berikut :
Tabel 5.12
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kinerja
Karyawan
Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar
NO
|
Pertanyaan
|
Alternatif
Jawaban
|
Rata Rata
|
||||
SS
|
S
|
KS
|
TS
|
STS
|
|||
1
|
Saya selalu berusaha
agar pekerjaan selesai
sesuai targetnya
|
30
|
20
|
-
|
-
|
-
|
4.60
|
2
|
Saya
menyelesaikan tugas dengan
penuh rasa tanggung
jawab sehingga pekerjaan
yang saya lakukan
sesuai dengan job
description
|
29
|
21
|
-
|
-
|
-
|
4.58
|
3
|
Saya selalu berusaha
menyelesaikan pekerjaan lebih
cepat dari waktunya,
agar saya dapat
mengerjakan tugas berikutnya
|
30
|
20
|
-
|
-
|
-
|
4.60
|
4
|
Hasil
pekerjaan Saya sangat menentukan kelangsungan hidup
kantor, oleh sebab
itu saya selalu
memperhatikan kualitasnya
|
23
|
25
|
2
|
-
|
-
|
4.42
|
Sumber
: data primer yang diolah
Variabel kinerja karyawan (X3) diukur dengan menggunakan
4 buah pertanyaan, pensekoran dilakukan dengan menggunakan skala Likert dengan
interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel kinerja karyawan (X3) yang
menunjukkan sangat menentukan mengenai kinerja karyawan terdapat pada
pertanyaan nomor 1 dan 3 dengan rata-rata tertinggi masing-masing sebesar 4.60
tentang selalu berusaha agar pekerjaan selesai sesuai targetnya dan selalu
berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya agar dapat
mengerjakan tugas berikutnya yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi
kerja lebih banyak dibandingkan dengan pertanyaan lainnya dan yang dipengaruhi
paling sedikit oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
terdapat pada pertanyaan no 4 tentang hasil pekerjaan sangat menentukan
kelangsungan hidup kantor, oleh sebab itu selalu memperhatikan kualitasnya
dengan rata-rata terendah sebesar 4.42 dimana ini menjelaskan pekerjaan sangat
menentukan kelangsungan hidup kantor oleh sebab itu selalu memperhatikan
kualitasnya bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja karyawan yang
dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja.
5.5 Pembahasan
Hasil Analisa Regresi Linear Berganda
Untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan, maka digunakan analisa regresi linear berganda.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 18.0 dapat
dilihat rangkuman hasil empiris penelitian sebagai berikut :
Tabel 5.13
Rangkuman Hasil Empiris Penelitian
Variabel
Bebas
|
Koefisien
Regresi
|
Konstanta
|
Kepuasan
Kerja (X1)
|
0.094
|
8.161
|
Motivasi
Kerja (X2)
|
0.116
|
Sumber :
data primer yang diolah
Dari data diatas dapat dibuat persamaan regresi linier
berganda sebagai
berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2
= 8.161 + 0.94 x1
+ 0.116 x2
Dimana :
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi
x1 = Kepuasan Kerja
x2 = Motivasi Kerja
Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a.
Konstanta
sebesar 8.161 menyatakan bahwa jika ada kepuasan kerja (x1), dan Motivasi kerja
(x2) maka kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah
sebesar -8161.
b.
Koefisien
regresi kepuasan kerja (x1) sebesar 0.094 menyatakan bahwa setiap penambahan
(karena tanda positif) 1 point kepuasan kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sebesar 0.094 dengan
anggapan motivasi kerja (x2) tetap.
c.
Koefisien
regresi motivasi kerja (x2) sebesar 0.116 menyatakan bahwa setiap penambahan
(karena tanda positif) 1 point motivasi kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sebesar 0.116 dengan
anggapan kepuasan kerja (x1) tetap.
Dimana pada penelitian ini ternyata variabel motivasi
kerja (X2) yang merupakan variabel yang paling dominan / besar pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar,
selanjutnya dipengaruhi oleh kepuasan kerja (X1), dimana untuk menentukan mana
yang paling dominan diurutkan sampai yang terkecil dilihat dari nilai koefisien
regresi yang dimiliki masing-masing variabel.
Jadi Koefisien regresi yang bertanda positif (+)
menandakan arah hubungan yang searah, sedangkan apabila koefisien regresi
bertanda negatif (–) menunjukkan arah hubungan yang berbanding terbalik antara
variable independen (X) dengan variabel dependent (Y).
5.6 Pengujian
Hipotesis
5.6.1 Uji Parsial
Dengan T- Test
Uji statistik T pada dasarnya digunakan untuk melihat
pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana
pada penelitian ini
untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar secara
parsial / individual.
Tabel 5.14
Hasil Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Parsial Dengan T- Test
Variabel Bebas
|
T-Hitung
|
Probabilitas
|
Keterangan
|
Kepuasan Kerja
(X1)
|
3.452
|
0.001
|
Signifikan
|
Motivasi Kerja
(X2)
|
5.632
|
0.000
|
Signifikan
|
T table = 2.052
|
Sumber :
data primer yang diolah
Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung
variabel X1 kepuasan
kerja sebesar 3.452 sedangkan t tabel pada taraf
kepercayaan 95% (signifikansi 5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 =
50-2-1 = 47 dimana N = jumlah sampel, dan k = jumlah variabel independen adalah
sebesar 2.052 dengan demikian T hitung = 3.452 > T tabel = 2.052 dan nilai
signifikansi sebesar 0,001 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas
disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar sehingga hipotesis nol
(Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara
empiris.
Sedangkan, diperoleh nilai t hitung variabel X2 motivasi
kerja sebesar 5.632 sedangkan t tabel adalah sebesar 2.052 dengan demikian T
hitung = 5.632 > T tabel = 2.052 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig
< 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima,
sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.
5.6.2 Uji
Simultan Dengan F-Test (Anovab)
Uji F untuk menentukan apakah secara serentak
/bersama-sama variable independent mampu menjelaskan variabel dependen dengan
baik atau apakah variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat
pengaruh variable independent kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
variabel dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar
secara simultan/bersama. Dimana setelah dilakukan penganalisaan dengan SPSS
18.0 maka didapat output sebagai berikut:
Tabel 5.15
Hasil Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Simultan Dengan F- Test
ANOVAb
Model
|
Sum of
Squares
|
df
|
Mean Square
|
F
|
Sig.
|
|
1
|
Regresision
Residual
Total
|
23.161
20.839
44.000
|
2
47
49
|
11.580
.443
|
26.118
|
.000a
|
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan
kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Sumber : data primer yang diolah
Uji signifikansi simultan / bersama-sama (uji statistik
F) menghasilkan nilai F hitung sebesar 26.118. Pada derajat bebas 1 (df1) =
jumlah variabel – 1 = 3-1 = 2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-1 = 50-2-1= 47,
dimana n = jumlah sampel, k = jumlah variabel independent, nilai f tabel pada
taraf kepercayaan signifikansi 0,05 adalah 3.354 dengam demikian F hitung =
26.118 > F tabel = 3.354 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena
probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari sig < 0,05, maka model
regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja karyawan Pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Makassar atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja (x1),
dan motivasi kerja (x2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
5.6.3 Uji
Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 5.16
Hasil Pengujian Untuk
Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summaryb
Model
|
R
|
R Square
|
Adjusted
R Square
|
Std. Error of the estimate
|
R Square Change
|
Change Statistics
|
Durbin- Watson
|
|||
F Change
|
df1
|
df2
|
Sig. F Change
|
|||||||
1
|
.726a
|
.526
|
.506
|
.66587
|
.526
|
26.118
|
2
|
47
|
.000
|
2.306
|
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan
kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Sumber :
data primer yang diolah
Korelasi
itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu analisis yang
digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Nugroho (2005), uji
korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variable dependent maupaun
independent). Nilai korelasi dapat dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai
berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan
0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna, pada hasil
penelitian ditemukan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja
dengan kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah
sangat kuat sebesar (r = 0,726). Koefisien determinasi atau angka R square
adalah sebesar 0,526. Nugroho (2005), menyatakan untuk regresi linear berganda
sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R
square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan,
dimana jika variable independent 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika
telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square . Adjusted R square
adalah sebesar 0.506 hal ini berarti 50.6% dari variasi variabel dependent
kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar yang dapat
dijelaskan oleh variabel independent kepuasan kerja dan motivasi kerja sedangkan
sisanya sebesar 0,494 atau 49.4% (1- 0,506 atau 100% - 50.6%) dijelaskan oleh
Variabel-variabel lain diluar variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini
kecil yaitu sebesar 49.4%. Nilai R Square berkisar pada angka 0 sampai 1,
dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah hubungan kedua
variabel (begitu juga sebaliknya).
BAB
VI
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Pada bagian ini akan disimpulkan
hasil penelitian yang telah dilakukan yang dianggap bermanfaat bagi PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Penelitian ini mencoba meneliti mengenai
pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah
dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut :
- Secara parsial kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Makassar.
- Secara bersama-sama kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
- Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain kepuasan
kerja dan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar.
- Korelasi / hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sebesar (r = 0,726) dan Koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,526. Nugroho (2005), menyatakan untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan, dimana jika variabel independent 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu) menggunakan adjusted R square . Adjusted R square adalah sebesar 0.506 hal ini berarti 50.6% dari variasi variable dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar yang dapat dijelaskan oleh variabel independent kepuasan kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,494 atau 49.4% (1 - 0,506 atau 100% - 50.6%) dijelaskan oleh Variabel-variabel lain diluar variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 49.4%.
2.
Saran –
Saran
Untuk
mencapai tujuan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar terhadap
kinerja karyawannya ada beberapa
saran yang ingin disampaikan sebagai berikut :
- Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memberikan peluang berupa kenaikan gaji, memfasilitasi karyawan untuk mempererat hubungan sesama rekan kerja, menciptakan lingkungan kerja yang relatif lebih nyaman bagi karyawannya, mengembangkan keterampilan dan kemampuan pada karyawannya agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan.
- Disarankan kepada perusahaan untuk selalu memperhatikan absensi karyawannya, meningkatkan pemberian pelatihan, mempertahankan kesejahteraan yang baik, melakukan motivasi yang berkala, dan memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya agar karyawan lebih meningkatkan kinerjanya dan menguntungkan bagi perusahaan.
- Untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar.
- Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang kepuasan kerja dan motivasi kerja yang pada penelitian ini berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero)
Tbk Makassar agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga
diharapkan hasil penelitian yang akan datang lebih sempurna dari penelitian
ini.
DAFTAR PUSTAKA
1.
Dessler,
Gark, 1999 Manajemen Personalia (Terjemahan Moh. Masud). Jakarta ,
Erlangga
2.
Robbin,
Stephen ,P Judge , Thimoty,A Prilaku Organisasi Edisi 12 Jakarta
Salemba 4
3.
Robbin,
Stephen ,P Prinsip-Prinsip Prilaku Organisasi , 1999 Edisi Ke Lima,
Jakarta Erlangga
4.
Fred r.
david 2005 Manajemen Strategi Edidsi 10 Jakarta Salemba 4 Hany, T. Handoko 1994
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Yogyakarta BPFE
5.
Fillipo,
Edwin B 1987 Manajemen Personalia (Terjemahan Moh Masud) Edisi ke
IV Jakarta Erlangga.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
komentar anda disini